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Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une des parties jusqu’à l’échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectués par l’apprenti. Cette période s’apprécie sur la durée passée effectivement dans l’entreprise, sans tenir compte du temps passé au centre de formation.

La résiliation unilatérale doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA ainsi qu’à l’organisme qui a enregistré le contrat. Il n’est pas nécessaire de la motiver, c’est la raison pour laquelle on parle en général de « période d’essai », même si juridiquement cela n’est pas tout à fait exact.

Bien entendu il faudra également notifier la résiliation du contrat à votre apprenti : la jurisprudence exige un écrit, mais pas de formalisme particulier. Une lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou une remise en main propre contre signature peut donc suffire.

Le Code du travail précise que la résiliation ne donne lieu à aucune indemnité, sauf clause contraire.

Attention : une fois passés les 45 premiers jours de formation en entreprise, il ne sera plus possible de rompre le contrat d’apprentissage de cette manière, le Code du travail listant limitativement les cas et les modalités de rupture. Pour plus de détails sur ce point, reportez-vous à la fiche Le contrat d’apprentissage. https://www.lesentreprisesdupaysage.fr/base-documentaire/contrats-jeunes-alternance-apprentissage-autres/

Dernière précision : en cas de rupture anticipée du contrat, le versement de l’aide unique ou de l’aide exceptionnelle à l’apprentissage est interrompu à compter du mois suivant la date de fin du contrat.

Les règles de maintien de salaire et d’indemnités journalières sont les suivantes pour un cadre relevant de la convention collective nationale du Paysage.

• Cadres en maladie ayant moins de 6 mois d’ancienneté : pas de maintien de salaire (à partir du 4^ème jour d’arrêt le salarié percevra des indemnités journalières de la MSA s’il a suffisamment cotisé pour y ouvrir droit).
• Cadres en maladie ayant au moins 6 mois d’ancienneté, comme c’est le cas pour votre salarié : maintien de salaire dès le 1^er jour d’arrêt (pas de délai de carence) selon les modalités suivantes :
  • Entre 0 et 3 jours : maintien à 100 % du salaire net par l’employeur,
  • Entre 4 et 20 jours : maintien à 100 % de la rémunération nette par l’employeur déduction faite des indemnités journalières versées par la MSA.

-> Attention : plusieurs arrêts successifs peuvent donner lieu à maintien de salaire, sans toutefois dépasser, au cours d’une même année civile, 40 jours (l’ancienneté du salarié à prendre en compte est celle du début de la maladie). Ici, votre salarié a dépassé 40 jours de maintien de salaire durant l’année civile en cours, ses droits sont donc épuisés, et vous n’avez pas d’obligation de maintenir son salaire.

-> Par ailleurs, la durée de l’indemnisation s’entend par maladie et non par année civile. Il en résulte que, si une maladie se prolonge plusieurs années, chaque année civile nouvelle n’ouvrira pas un nouveau droit à maintien de salaire.

• • A partir du 21^ème jour d’arrêt, il n’y a plus de versement par l’employeur car :
    • Entre 21 et 41 jours : maintien à 90 % de la rémunération brute assurée par la CPCEA déduction faite des indemnités journalières de la MSA
    • A partir du 42^ème jour : maintien à 75 % de la rémunération brute assurée par la CPCEA déduction faite des indemnités journalières de la MSA

• Cadres en accident de travail (sans condition d’ancienneté) : pas de versement par l’employeur car le salarié perçoit 90 % de la rémunération mensuelle brute assurée par la CPCEA déduction faite des indemnités journalières versées par la MSA.

Attention : les règles sont différentes pour les ouvriers, les employés et les TAM.

Le Code du travail permet à l’employeur, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, de prévoir dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident.

Dès lors, si vous n’avez pas de règlement intérieur, vous pouvez prévoir la procédure de contrôle dans une note de service, à condition de procéder aux mêmes formalités de dépôt et publicité que le règlement intérieur :

• Dépôt à l’inspection du travail ;
• Dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes ;
• Affichage dans l’entreprise.

Quant au contenu du document, il est tout d’abord essentiel de rappeler que le contrôle d’alcoolémie ne peut être mis en place que pour des raisons d’hygiène et de sécurité, et non en vue de sanctionner le salarié.

Par ailleurs, le contrôle d’alcoolémie ne peut être pratiqué que pour les salariés dont les fonctions sont de nature à exposer des personnes (y compris eux-mêmes) à un danger : manipulation de produits phytopharmaceutiques, utilisation de machines ou d’engins, travail en hauteur, conduite de véhicules ou d’engins, etc…

Pas question, donc, de tester tous les salariés de manière systématique et sans discernement.

La procédure de contrôle devra prévoir la ou les personnes habilitées à réaliser ce contrôle ainsi que la possibilité pour le salarié de contester les résultats du test par une contre-expertise ou un second contrôle.

En outre, il est fortement conseillé de prévoir que le contrôle aura lieu en présence d’une tierce personne.

Rappelons tout de même, enfin, que si le règlement intérieur n’est imposé que pour les entreprises comptant 50 salariés minimum, rien n’empêche d’en mettre un en place même si on n’atteint pas cet effectif.

Rien n’empêche en principe un salarié d’exercer plusieurs activités professionnelles simultanées (rappelons en revanche qu’il lui est interdit de prendre un autre emploi durant ses congés payés).

Toutefois, certains contrats incluent une clause d’exclusivité, qui le cas échéant devra être respectée si elle est légitime et proportionnée.

En tout état de cause, si l’autre emploi exercé par votre salarié entre en concurrence avec l’activité de votre entreprise, il manque à son obligation de loyauté, même en l’absence de clause d’exclusivité, en portant atteinte aux intérêts de son employeur. Par conséquent il est susceptible d’être sanctionné.

Par ailleurs, il est prudent de prévoir dans tout contrat de travail que le salarié s’engage à informer son employeur de toute autre activité professionnelle qu’il exercerait, à l’embauche ou en cours de contrat, afin que vous soyez en mesure de vérifier que les durées quotidiennes (10H) et hebdomadaires (48H et 44h en moyenne sur 12 semaines) du travail sont respectées.

En effet, si les heures se décomptent bien par employeur pour la rémunération (notamment le déclenchement des heures supplémentaires), les durées maximales du travail par salarié s’entendent tous emplois confondus.

Ni les textes ni la jurisprudence n’imposent la mise à pied à titre conservatoire comme préalable au licenciement pour faute grave.

Dans la plupart des cas, le salarié qui a commis ou est soupçonné d’avoir commis une faute grave sera mis à pied à titre conservatoire jusqu’à la décision de l’employeur parce que celui-ci estime nécessaire de l’écarter de l’entreprise afin qu’il ne puisse plus nuire à celle-ci ou pour lui permettre de faire la lumière sur les faits en cause.

Ce qui est en effet opportun.

Il ne s’agit pas là d’une sanction, mais bien comme son nom l’indique d’une mesure « conservatoire ».

Dès lors son sort final dépend de la décision qui sera prise par l’employeur : si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde la mise à pied ne sera définitivement pas rémunérée. A contrario, en cas de licenciement pour un autre motif, d’autre sanction, ou a fortiori en l’absence sanction, elle sera rétroactivement rémunérée.

Mais en tout état de cause le licenciement prononcé pour faute grave sans que n’ait été prononcé une mise à pied à titre conservatoire reste valide.

En revanche, la faute grave étant celle qui empêche la poursuite du contrat de travail, fut-ce pendant la durée du préavis, elle implique la nécessité de réagir rapidement.

L’employeur qui invoque une faute grave devra débuter sans tarder la procédure disciplinaire : la jurisprudence rappelle que ne peut pas être considérée comme une faute grave celle que l’employeur a tardé à sanctionner alors que les faits étaient clairement établis.

Donc, ce qui compte le plus dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, ce n’est pas de mettre le salarié à pied à titre conservatoire, mais bien de mettre en œuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint après avoir eu connaissance des faits fautifs.

Cela dépend…

La pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Elle n’est pas rémunérée, sauf si un accord collectif ou le contrat de travail en dispose autrement, ou encore qu’un usage ait été établi dans l’entreprise.

La pause déjeuner est une pause comme une autre, elle n’est pas spécifiquement réglementée.

Le code du travail prévoit que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

La convention collective du Paysage n’a prévu aucune disposition spécifique en la matière, par conséquent sauf si votre accord d’entreprise ou d’établissement fixe un temps supérieur, il n’est pas obligatoire que cette pause quotidienne excède 20 minutes.

La pause de 20 minutes minimum peut se confondre avec la pause déjeuner, mais ce n’est pas nécessairement le cas : si une autre pause durant au minimum 20 minutes est prévue dans la journée, la pause déjeuner pourrait tout à fait être plus courte, voire en théorie inexistante…

Toutefois il est à noter qu’une instruction ministérielle ancienne a diffusé une préconisation de médecins selon laquelle il était conseillé de respecter un temps de pause déjeuner de 45 minutes. Cette préconisation est d’usage dans la profession.

Dernière précision, le temps de pause n’est pas, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables, considéré comme travail effectif.

Par conséquent, il n’est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel, et ce même si le salarié est contraint de rester sur le chantier ou dans l’entreprise, mais à condition toutefois qu’il ne reste pas à la disposition de l’employeur.

L’article L 3141-26 du Code du travail prévoit que l’indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié dont le contrat de travail est rompu, sauf faute lourde de sa part, avant qu’il n’ait pu exercer son droit à congé.

En dehors du cas de rupture du contrat de travail, vous ne pouvez pas indemniser les congés d’un salarié au lieu de les lui faire prendre.

Il s’agit d’un droit au repos auquel même lui ne peut renoncer, peu importe, donc, que vous ayez la preuve de sa demande.

En violant cette règle vous vous exposez à des sanctions pénales et notamment une contravention de 5^ème  classe, soit 1 500 €.

Par conséquent, il vous faut contraindre votre salarié à prendre ses congés, étant précisé que dès lors que vous respectez la procédure adaptée (affichage des périodes de congés, délais de prévenance…) c’est vous qui décidez des dates.

Vous n’avez pas à facturer de TVA.

En effet, l’article 261, 3-1°a du Code Général des Impôts prévoit que les ventes de biens mobiliers d’investissement par des entreprises qui les ont utilisés pour les besoins de leur exploitation sont exonérées de TVA si ces biens n’ont pas ouvert droit à déduction lors de leur acquisition.

N’ayant pu déduire la TVA à l’achat de votre véhicule de tourisme (article 206, IV-2-6° du Code Générale des Impôts), cette cession sera exonérée de TVA.

Source : BOI-TVA-CHAMP-10-20-30

Ce matériau relève du taux normal de TVA, il ne peut pas être considéré comme un produit du règne végétal donnant lieu à application du taux réduit dans le cadre d’opérations d’entretien de parcs et jardins.

Il s’agit de travaux relatifs aux voies d’accès principales de la maison bénéficiant du taux prévu à l’article 279 O bis du Code Général des Impôts soit 10 %.

Il faudra également penser à récupérer auprès de votre client l’attestation simplifiée (imprimé n° 1301 SD).

Depuis juin 2022, les clients particuliers des entreprises du paysage peuvent bénéficier d’une avance immédiate du crédit d’impôt service à la personne.  Vous pouvez vous référer aux informations dans notre base documentaire : “Avantages fiscaux et petits travaux de jardinage : crédit d’impôt pour les particuliers”.

A l’heure actuelle, les clients particuliers ne peuvent pas bénéficier du service avance immédiate s’ils règlent les prestations en titres spéciaux de paiement. Dès que la fonctionnalité sera opérationnelle, les particuliers clients pourront régler l’entreprise de petits travaux de paysage en cumulant à la fois l’avance immédiate et les titres spéciaux de paiement.

L’information sera mise à disposition dès que la fonctionnalité sera opérationnelle.

Une circulaire du 11 avril 2019 (ECOI1907576C) liste les petits travaux de jardinage éligibles au crédit d’impôt service à la personne. Ils sont définis comme les travaux d’entretien courant des jardins et potagers de particuliers. Le rognage de souche est exclu de cette catégorie de travaux.

Pour plus de précisions, vous pouvez vous référer dans notre base documentaire à la fiche : ”Petits travaux de jardinage : Activités relevant du Service à la personne”.

Vous y trouverez la définition des petits travaux de jardinage donnée par l’administration ainsi que les textes de référence.

Conformément à l’article R. 2112-2 du code de la commande publique, les clauses d’un marché public peuvent faire référence à des documents généraux qui sont approuvés par arrêté du ministre chargé de l’économie et des ministres intéressés.

Ce faisant, dans le cadre de la récente refonte des documents généraux, le cahier des clauses techniques générales (CCTG) – Travaux de génie civil a été mis à jour le 7 octobre 2021, ainsi que sept fascicules le composant, dont l’un est relatif aux aménagements paysagers (fascicule n°35).

Une des nouveautés du fascicule n°35 entré en vigueur depuis le 15 octobre 2021 est de prendre en compte les problématiques inhérentes à l’interdiction d’arrosage.

Ainsi l’article 6 du fascicule prévoit deux hypothèses liées à l’interdiction d’arrosage :

1. « En cas d’arrêté préfectoral ou municipal restreignant les horaires d’arrosage, l’entreprise alerte le maître d’œuvre par un écrit à date certaine. L’arrosage de nuit fait alors l’objet d’un avenant et d’une rémunération spécifique ».
2. « L’entreprise est dégagée de sa responsabilité sur les végétaux en cas d’arrêté préfectoral ou municipal interdisant ou restreignant l’utilisation d’eau et contraignant l’entreprise à suspendre totalement ou partiellement sa prestation d’arrosage. La rémunération de l’arrosage est suspendue au prorata de la durée d’interruption si l’arrosage est rémunéré au forfait ».

Ses dispositions sont néanmoins opposables à l’acheteur que dans la mesure où :

• le marché se réfère expressément à ces pièces générales ;
• les dispositions précitées du fascicule n°35 n’ont pas fait l’objet d’une dérogation dans les documents particuliers du marché.

En plus de ces deux hypothèses les dispositions du fascicule n°35, pourront se trouver à ne pas s’appliquer à un marché lorsque :

• le marché a pris effet à une date antérieure à la date d’entrée en vigueur de l’arrêté approuvant la nouvelle version du fascicule. Dans ce cas les marchés restent régis par les pièces générales auxquelles ils se référent ;
• le marché fait référence à ces dispositions générales, mais prévoit un ordre de priorité des pièces qui conduit à faire échec à celles-ci, par la préférence donnée à l’application des dispositions particulières du marché qui leurs seraient contraires.

Dans ces cas de figure, l’entreprise pourra toujours chercher si les clauses du marché font application du CCAG Travaux, et notamment pour tout ce qui est relatif aux « Pertes et Avaries ».

En effet, les dispositions du CCAG Travaux prévoit que l’entreprise peut demander des indemnités pour les préjudices subis en cas de pertes, avaries ou dommages. Pour ce faire l’entreprise doit :

• avoir fait face à un phénomène naturel qui n’était pas normalement prévisible ou à un cas de force majeure (imprévisible, irrésistible, et extérieure à l’entreprise) ;
• avoir pris toutes les dispositions nécessaires pour que l’approvisionnement et les matériels et installations de chantier ainsi que les ouvrages en construction, ne puissent être enlevés ou endommagés par un phénomène naturel normalement prévisible dans les conditions de temps et de lieu où s’exécutent les travaux ;
• avoir signalé immédiatement les faits par écrit au maître d’ouvrage.

En toute hypothèse aucune indemnisation ne pourra être réclamée par l’entreprise si les pertes, avaries ou dommages ont été causés par sa négligence, son imprévoyance, son défaut de moyens ou ses fausses manœuvres.

En l’absence d’application des pièces générales dans le marché (CCAG travaux et/ ou fascicule n°35), les entreprises sont néanmoins invitées à s’appuyer sur ces dispositions afin d’engager des négociations avec l’acheteur et résoudre à l’amiable la problématique. L’issue du problème tiendra ainsi à l’accord entre les parties.

Enfin, compte tenu de la récurrence du phénomène des épisodes caniculaires, les entreprises peuvent au moment de la réponse à un marché public alerter l’acheteur, sur l’absence de référence à ces dispositions générales, ou à faire application dans tous les cas du fascicule n°35.

On distingue deux modes de rachat d’entreprise :

• Le rachat d’une société ;
• Le rachat des « actifs » ou « fonds ».

Le rachat de la société :

Si vous rachetez une société, vous achetez le capital de la société et en devenez associé. C’est la même société qui continue avec vous. Elle conserve ainsi le même numéro SIREN (numéro unique d’identification des entreprises attribué par l’INSEE).

Après le rachat, apparaissent des dettes qui n’étaient pas connues au moment de la vente et portant sur une période antérieure. Il peut par exemple s’agir de dettes commerciales ou fiscales. Dès lors qu’il s’agit de la même société, vous êtes redevable des dettes vis-à-vis du créancier.

Pour éviter ce désagrément, il est nécessaire de conclure avec le vendeur une « garantie de passif ». Il s’agit d’un acte annexé à la vente qui prévoit que le vendeur vous garantit en cas de dettes liées à la gestion antérieure et apparaissant après la vente. Elle joue dès lors qu’un passif non comptabilisé, ou insuffisamment comptabilisé, se révèle postérieurement à la cession. Il faut la faire rédiger avec soin, pour inclure le plus de cas possible.  Seul ce qui est prévu par la garantie de passif pourra être réclamé au vendeur.

Le rachat du fonds :

Dans ce cas, vous ne rachetez que les éléments composant l’activité : le nom commercial, les marchandises, le matériel, la marque, le droit au bail etc.

Votre entreprise a un numéro SIREN différent de celui de l’entreprise précédente.

En conséquence, vous n’êtes pas redevable des dettes nées antérieurement à la vente, lesquelles restent à la charge du vendeur.

Sources juridiques :

• Cour de cassation : Cass. com. 10 juill. 2007, no 06-14.768

La garantie des végétaux consiste pour le paysagiste à reprendre, en vue de l’échange ou du remboursement, des végétaux qui ont dépéri dans un certain délai suivant la pose.

Il s’agit d’une garantie facultative que le professionnel n’est pas obligé d’accorder. C’est un avantage octroyé à titre commercial. Son existence doit donc être fondée sur une clause du contrat passé entre le paysagiste et son client. A défaut, il n’y a pas de garantie des végétaux.

Par conséquent, les conditions d’application dépendent de ce qui est prévu au contrat et la durée de garantie et la catégorie de végétaux concernés peuvent varier.

Il est prudent de prévoir que le garantie des végétaux ne reçoit pas application dans ces circonstances comme des conditions climatiques exceptionnels, un défaut d’entretien caractérisé, du vandalisme…

L’absence de garantie des végétaux ne fait pas obstacle à la mise en jeu par le client particulier de la « garantie légale de conformité » prévue par le Code de la consommation, lorsqu’il est établi que les végétaux ont un défaut d’origine. Cette garantie d’origine légale qui concerne tous les biens de consommation a une durée de deux ans.

Sources juridiques :

• Article 1103 du Code civil
• Articles L 217-4 et suivants du Code de la consommation

La déclaration de travaux en mairie incombe au propriétaire du terrain sur lequel les travaux sont prévus.

Elle peut être aussi effectuée par :

• une personne mandatée par le propriétaire ;
• les personnes autorisées par le ou les propriétaires à effectuer les travaux ;
• en cas de terrain en indivision : un coindivisaire ou son mandataire.

Si la déclaration n’est pas déposée, le paysagiste ayant la charge des travaux n’est en principe pas responsable.

Toutefois, vous avez intérêt à informer, sur support écrit, le propriétaire qu’il lui appartient d’effectuer les déclarations ou demandes d’autorisation d’urbanisme obligatoires. En effet, le paysagiste est tenu à un devoir de conseil dans son domaine d’intervention.

Ne pas avoir alerté le client profane sur d’éventuelles contraintes administratives est susceptible d’être reproché au paysagiste, qui pourrait voir sa responsabilité civile engagée pour ne pas avoir prévenu le client.

La Cour de cassation a ainsi jugé en 2021 qu’un professionnel étant tenu à une obligation de conseil, il « devait appeler l’attention du maître de l’ouvrage sur la nécessité d’autorisations administratives avant le début des travaux ».

Sources juridiques :

• Cour de cassation – Troisième chambre civile, 17 novembre 2021, n° 20-15.524

Même en ayant une bonne statistique sinistre (Rapport sinistre sur Cotisation d’assurance inférieur à 0.55) vous pouvez avoir une augmentation de prime liée à l’évolution des indices.

On assiste depuis 2021 à une hausse des indices qui s’accentue sur fin 2022. L’évolution de ces indices vient de la hausse des coûts des matériaux, des pièces détachées,… Les événements climatiques de l’année 2022 (incendies, grêle, tempête, sécheresse,…) marquent un tournant dans le monde de l’assurance. Il faut s’attendre à des hausses de prime, à l’augmentation de la rétention (franchise). La prévention du risque va devenir un enjeu important pour préserver son assurabilité.

Exemple :

• Indice SRA (Sécurité et réparation automobile) qui représente le coût de réparation des véhicules augmentent de + 9.8 % sur 1 an.
• Indice BT qui représente le coût de construction dans le bâtiment et les travaux publics augmentent de + 11 % sur 1 an.
• Le RI (Risque Industriel) est l’indice sur lequel sont indexés tous les contrats d’assurances dommages des entreprises. Il augmente de 10,7 %.

En général, il faut chercher la cause de ce dépérissement dans le sol avec des larves d’otiorhynques friandes des racines de photinias. Souvent, quelques encoches en bord de limbe peuvent nous alerter mais ce n’est pas toujours très visible.

Dans tous les cas, il ne faut pas négliger ce bioagresseur vorace qui, pendant parfois 18 mois, broute goulument les jeunes racines au fur et à mesure de leur croissance. L’arbuste ne peut plus absorber correctement et finit par s’épuiser. En pleine terre et encore plus systématiquement en bac, prenez l’habitude de pulvériser au mois de septembre un nematode entomoparasite, heterorhabditis bacteriophora qui colonise les larves du sol. Prenez soin d’intervenir sur sol frais, humide et de prolonger les arrosages dans les 72 heures qui suivent l’application.

Il peut s’agir des stigmates d’une attaque d’insectes ou d’acariens mais il faut également penser a des problèmes de phytotoxicite. Même avec les produits de biocontrôle et substances de base, des brulures sont possibles surtout avec les fortes insolations actuelles. Il faut donc être prudent lors des dosages, respecter la prescription de l’emballage et toujours pulvériser hors des heures les plus chaudes, de préférence en soirée pour profiter d’une plus grande hygrométrie. En outre, plantes et bioagresseurs redeviennent plus réceptifs en ouvrant à nouveau leurs stomates pour la nuit. De plus, des nécroses d’origine fongique sont généralement auréolées de colorations jaunes ou rouges liées à la lyse cellulaire qui tend à compartimenter le parasite ou marque sa progression.

Il s’agit d’un insecte et les trous ovales sont tout à fait typiques du bupreste du thuya ou lampra festiva (ovalisia festiva, lamprodila festiva). Ce coléoptère mesure environ 1 cm de long et possède une magnifique couleur vert métallisé au stade adulte, avec des points bleutes sur ses élytres. C’est un dangereux ravageur, plus amateur de thuyas (en particulier t.plicata) que de t.cupressus ou t.juniperus. La femelle pond de mai à fin aout des œufs dans les anfractuosités de l’écorce. En émergent de petites larves qui, en grossissant sur l’année de leur cycle, reviendra de l’aubier des petites ramilles vers celui des charpentières et du tronc. Le trou est celui de l’émergence de l’adulte après nymphose. Sa larve a une tête avec des pièces buccales brunes, en forme de massue avec un thorax plus large que le reste de son corps, annelé et beige.

La lutte est difficile car la larve est inaccessible et l’adulte plutôt discret, restant actif plusieurs mois sur l’été. Il est conseillé de couper et d’exporter les rameaux atteints dès les premiers signes de dépérissement et lorsqu’il change de couleur. Sans cela, ils roussiront et dessécheront complètement faute d’alimentation, la larve coupant la circulation de sève en se développant dans l’aubier.

Casque, gilet haute visibilité, lunettes, gants, mais aussi vêtements de travail, etc. Les équipements de protection individuelle (EPI) sont le dernier rempart pour éviter un accident. Leur mise à disposition par l’employeur est une obligation réglementaire.

Tout salarié, dès l’instant où il est susceptible d’être soumis à un risque, doit pouvoir bénéficier des mesures de prévention et de protection définies par l’employeur.

En clair, il n’existe pas de liste exhaustive d’EPI à fournir et à rendre obligatoires. C’est à l’employeur, sur la base du document unique d’évaluation des risques, de déterminer quels sont les EPI nécessaires pour une tâche donnée. Par la suite, si un EPI est considéré comme nécessaire, il devra être mis à disposition du collaborateur concerné.

Pour autant, il ne suffit pas de confier les protections individuelles à un collaborateur pour être conforme à la réglementation. Il sera nécessaire, en outre, de :

• s’assurer que l’EPI est adapté au risque à combattre ;
• donner une information complète au collaborateur sur l’utilisation de l’EPI en toute sécurité, notamment sur :
  • son utilisation ;
  • son entretien ;
  • son stockage ;
  • les conditions éventuelles de sa mise au rebut (état, date de péremption, etc.).

Il est également conseillé de remettre les EPI aux collaborateurs contre signature, de manière à formaliser leur réception, et l’engagement du collaborateur de l’utiliser conformément aux instructions.

Attention, certains EPI sont soumis à des contrôles périodiques (les équipements de protection contre les chutes de hauteur par exemple), ou à des dates de péremption (les casques).

Le Comité Social et Economique (CSE) a pour vocation de remplacer les anciennes instances représentatives du personnel : Délégués du Personnel (DP), Comité d’Etablissement (CE), et Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

Sa constitution est obligatoire dès que l’effectif de 11 personnes est atteint pendant 12 mois consécutifs. Dès lors, l’employeur est tenu d’organiser des élections.

En matière de santé, sécurité et conditions de travail, le CSE a pour rôle de :

• Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail, notamment :
  • Réaliser des enquêtes sur les accidents du travail, maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
  • Procéder à l’analyse des risques professionnels, notamment du point de vue des facteurs de pénibilité ;
  • Contribuer à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité ;
  • Contribuer à l’adaptation des postes de travail pour faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
• Susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel, et agissements sexistes.

Le CSE est donc un acteur majeur et incontournable de la santé et de la sécurité dans l’entreprise, et peut, à ce titre, devenir un véritable atout pour l’employeur, dès lors qu’il est associé en toute transparence aux démarches liées à la santé et à la sécurité.