Questions-réponses n°101 - Janvier 2022

Connectez-vous pour tout télécharger

Vous pouvez télécharger l’intégralité des Questions et des Réponses au format PDF sur le site. Attention, ces informations ne sont garanties qu'au jour de la publication de cette newsletter.

Social

Question 1

J’ai embauché un assistant à mi-temps mais mon comptable m’indique que son contrat de travail n’est pas valable car il devrait prévoir une durée du travail d’au moins 24 heures hebdomadaires. Est-ce exact ?

Réponse : Non

Certes, une loi du 14 juin 2013 a instauré une durée minimale de travail, qui s’impose à tous les contrats à temps partiel conclus postérieurement au 1er juillet 2014.   Ce…

Certes, une loi du 14 juin 2013 a instauré une durée minimale de travail, qui s’impose à tous les contrats à temps partiel conclus postérieurement au 1er juillet 2014.

 

Ce texte prévoit que la durée contractuelle de travail doit respecter un plancher conventionnel ou, à défaut, le plancher légal, qui est de 24 heures par semaine. C’est donc à défaut d’une disposition conventionnelle que s’applique la durée minimale légale de 24 heures.

Or les entreprises du paysage sont soumises à l’accord national sur la durée et l’aménagement du temps de travail dans les exploitations et entreprises agricoles du 23 décembre 1981, ainsi que le rappelle la convention collective.

Celui-ci prévoit un plancher hebdomadaire de 7h de travail par semaine ou 28 heures par mois.

Le contrat de votre assistant est donc parfaitement valide concernant la durée hebdomadaire du travail.

 

Enfin, sachez qu’il peut encore être dérogé en-deçà de cette durée minimale conventionnelle de 7h, mais seulement à la demande écrite et motivée du salarié pour un des deux motifs suivants :

  • Lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
  • Lui permettre de cumuler plusieurs emplois.

 

Cette possibilité est toutefois à combiner avec les contraintes suivantes, elles aussi posées par l’accord national de 1981 :

  • L’horaire journalier du salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 3 heures de travail, (sauf rares cas particuliers énumérés par l’accord) ;
  • L’horaire de travail ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité et la durée de celle-ci ne peut excéder deux heures (quelques dérogations sont possibles et prévues par l’accord, moyennant des contreparties).

Question 2

Par ailleurs, à propos de ce même contrat : il devrait prévoir une répartition des heures de travail sur les jours de la semaine, ce qui n’est pas le cas. Est-ce que je prends un risque ? J’aimerais que les horaires de travail restent flexibles…

Réponse : Oui

Vous prenez effectivement un risque, et ce parce que le contrat à temps partiel ne permet pas une flexibilité des horaires.   Il faut toutefois bien distinguer plusieurs cas. La…

Vous prenez effectivement un risque, et ce parce que le contrat à temps partiel ne permet pas une flexibilité des horaires.

 

Il faut toutefois bien distinguer plusieurs cas.

  • La répartition contractuelle du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, qui est impérative. À défaut de cette mention, le salarié est présumé travailler à temps plein.

Pour éviter la requalification en temps plein, l’employeur devra, devant le Conseil de prud’hommes éventuellement saisi, rapporter la preuve contraire, en démontrant, d’une part, la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu’il n’a pas à se tenir constamment à sa disposition. La Cour de cassation vient de rappeler cette règle dans un arrêt  du 17 novembre 2021.

 

  • Les horaires de travail, qui eux, ne sont pas nécessairement prévus dans le contrat de travail : il suffit donc d’indiquer que le salarié travaillera x heures le lundi, x heures le mardi, etc…

En revanche, le salarié doit être informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée, et toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins

avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. (Délai ramené à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles).

 

Attention : si les horaires de travail sont prévus dans le contrat de travail et qu’aucune mention ne prévoit leur modification unilatérale par l’employeur, ils deviennent contractuels et ne pourront plus être modifiés que par avenant, donc avec l’accord du salarié.

 

Sachez enfin qu’en cas de temps partiel réparti sur le mois, rien ne s’oppose à une répartition variable suivant les semaines à l’intérieur d’un même mois (même avec certaines semaines non travaillées), à condition que cette organisation du travail se répète d’un mois sur l’autre.

 

À noter que la mise en place d’un dispositif de temps partiel variable sur l’année est possible par accord collectif d’entreprise.

Question 3

J’emploie un salarié de nationalité guinéenne depuis 3 ans. Il avait demandé le renouvellement de son titre de séjour mais celui-ci lui a été refusé. Il a engagé un avocat et intente un recours administratif. Puis-je le garder au sein de mes effectifs dans l’attente de la décision à venir ?

Réponse : Non

Votre salarié n’a actuellement plus le droit de travailler sur le territoire français, et le recours administratif qu’il a intenté n’y change rien.   En le conservant dans vos effectifs,…

Votre salarié n’a actuellement plus le droit de travailler sur le territoire français, et le recours administratif qu’il a intenté n’y change rien.

 

En le conservant dans vos effectifs, vous vous exposeriez à un risque de sanctions pénales (contravention de 5ème classe pour l’absence de vérification + 5 ans d’emprisonnement et 15000 € d’amende + peines complémentaires) ainsi qu’à des sanctions administratives (contribution forfaitaire représentative des frais de réacheminement de l’étranger dans son pays d’origine, contribution forfaitaire OFII (Office de l’Immigration et de l’Intégration)).

 

Vous avez donc l’obligation de rompre sans tarder son contrat de travail. Il s’agit d’un motif de rupture particulier du contrat de travail, dit « pour cause objective ».

 

La procédure de licenciement ne s’applique pas, il faut notifier la rupture au salarié par courrier, une remise en main propre est possible.

 

De plus, si vous avez conservé votre salarié au sein de vos effectifs après la date de péremption de son titre, il faudra lui verser une indemnité de rupture, du montant  le plus favorable entre :

  • trois mois de salaire ;
  • l’indemnité de rupture qui lui serait due en cas de licenciement + une indemnité compensatrice de préavis (bien qu’il ne puisse pas effectuer celui-ci).

 

Attention : dans certains cas particuliers, le salarié peut conserver l’intégralité de ses droits sociaux ainsi que son droit d’exercer une activité professionnelle entre la date d’expiration de ce document et la décision prise par l’autorité administrative sur sa demande par la présentation de la carte ou du titre expiré, mais seulement dans la limite de trois mois, et si le salarié est en  mesure de fournir à l’employeur une attestation de dépôt de sa demande de renouvellement, délivrée par la préfecture.

 

Ces cas, très limités, sont prévus par le Code des étrangers pour les :

  • cartes de séjour pluriannuelles d’une durée de quatre ans ;
  • cartes de résidents ;
  • titres de séjour d’une durée supérieure à un an prévus par une stipulation internationale ;
  • dans certains départements seulement, titulaires de cartes de séjour temporaires ou de cartes de séjour pluriannuelles autres que celles ayant une durée de validité de quatre ans.

Question 4

La période d’essai de mon salarié prend fin ce soir. Est-il encore temps de rompre l’essai ?

Réponse : Oui

Mais… En principe, conformément aux dispositions du Code du travail et de la convention collective, il faut respecter un délai de prévenance qui varie en fonction du temps de présence…

Mais…

En principe, conformément aux dispositions du Code du travail et de la convention collective, il faut respecter un délai de prévenance qui varie en fonction du temps de présence du salarié au sein de vos effectifs :

 

Jusqu’à 8 jours de présence 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines
Après 3 mois de présence 1 mois

 

En l’occurrence, vous ne serez pas en mesure de respecter ce délai, puisque celui-ci doit être inclus dans la période d’essai et ne peut pas en repousser le terme.

 

La rupture de l’essai sans respect ce délai de prévenance n’invalide pas pour autant la rupture, qui ne pourrait donc pas directement être requalifiée en rupture anticipée de contrat à durée déterminée, ou en licenciement, selon le type de contrat que vous avez conclu.

 

Par contre, lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice, égale au montant des salaires perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité de congés payés comprise, que vous devrez verser en même temps que le dernier salaire.

Question 5

Mon élagueur a manifestement un problème au genou. Il refuse de consulter un médecin, bien que je l’ai invité à le faire à maintes reprises. Sa boiterie l’handicape dans son travail et j’ai peur qu’elle ne provoque un accident de travail. Que faire ?

Réponse :

Solliciter la médecine du travail   Les employeurs n’ont pas toujours ce reflexe, mais ils ont à tout moment la possibilité de déclencher un examen du salarié par le médecin…

Solliciter la médecine du travail

 

Les employeurs n’ont pas toujours ce reflexe, mais ils ont à tout moment la possibilité de déclencher un examen du salarié par le médecin du travail afin de faire vérifier l’aptitude médicale de celui-ci à occuper son poste.

 

Cette demande peut être faite même en dehors de tout arrêt de travail.

 

Par conséquent, si vous avez des doutes sur l’aptitude du salarié à occuper son poste sans dommages et/ou risque pour sa santé et sa sécurité, vous pouvez actionner le Service Santé au Travail de la MSA, en expliquant ce qui motive votre demande, afin qu’un médecin statue sur ce point.

 

C’est même vivement conseillé, au regard de l’obligation de sécurité dont vous êtes légalement tenu à l’égard de vos salariés, et même si en l’occurrence il s’agit de protéger votre élagueur « malgré lui ».

Question 6

On m’a parlé de la possibilité nouvelle de conclure des CDI intermittents dans le secteur du paysage. Comment ça marche ?

Réponse :

Le contrat intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées pour répondre à des contraintes de production…

Le contrat intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées pour répondre à des contraintes de production ou de commercialisation.

Il s’agit donc d’un contrat à durée indéterminée, qui permet de pérenniser un emploi qui est par nature saisonnier.

Pour pouvoir conclure un contrat à durée indéterminée intermittent, il faut qu’un accord collectif  prévoie cette possibilité.

Or, l’accord national sur la durée et l’aménagement du temps de travail dans les exploitations et entreprises agricoles du 23 décembre 1981, qui s’applique aux entreprises du paysage, prévoyait bien cette possibilité.

Cependant, la Cour de cassation ayant estimé que le contenu de cet accord n’était pas suffisamment précis, elle a invalidé à plusieurs reprises des contrats intermittents conclus dans la branche agricole.

Dès lors, la conclusion de contrats intermittents était déconseillée aux entreprises du paysage.

Pour remédier à ce problème, les partenaires sociaux viennent de signer un avenant à la convention collective du paysage qui entrera en vigueur dès qu’aura été publié son arrêté d’extension.

 

ATTENTION : il faut donc attendre la parution de cet arrêté pour user du contrat à durée indéterminée intermittent.

 

En voici les grandes lignes :

Il réserve la conclusion de ce type de contrat aux emplois relevant de travaux saisonniers et les emplois d’encadrement afférents, qui relèvent de la classification des ouvriers, employés, TAM et cadres, à l’exclusion des emplois relevant de la classification O1, et C3 à D.

Au lieu de garantir une durée mensuelle du travail, ce contrat garantit au salarié une durée annuelle de travail fixée contractuellement entre 300 et 1 200 heures. Cette durée garantie pourra toutefois être dépassée d’un tiers, et même au-delà avec l’accord du salarié.

Le contrat prévoira obligatoirement les périodes travaillées et non travaillées, étant précisé qu’il devra également fixer la répartition des heures durant ces périodes.

Pour la rémunération, les parties opteront pour une des deux options suivantes :

  • Paiement à l’heure, uniquement en fonction du nombre d’heures réellement effectuées ; pour les mois non travaillés le salaire sera donc égal à zéro ;
  • Lissage de la rémunération sur 12 mois, sur la base de la durée minimale contractuelle prévue, et avec un ajustement en fin d’année en fonction des heures effectivement réalisées.

 

Dans les deux cas, la rémunération sera majorée de 10 % au titre de l’indemnité compensatrice de congés (puisque pendant les périodes non travaillées il n’y a pas de maintien de salaire), et de 3 % au titre des jours fériés.

Notez que les heures supplémentaires doivent être décomptées par semaine travaillée. Par conséquent, si le salarié effectue des heures au-delà de 35 heures au cours d’une semaine travaillée, il aura droit au paiement des majorations de salaire pour le mois correspondant.

Le décompte de l’ancienneté, et donc le déclenchement de tous les avantages qui en découlent, inclue les périodes non travaillées.

 

Attention : durant les périodes non travaillées, le salarié ne peut pas prétendre au versement d’allocations chômage, puisqu’il n’est pas involontairement privé de son emploi : c’est l’exécution normale de son contrat de travail qui prévoit des périodes non travaillées. En revanche, rien ne l’empêche de travailler chez un autre employeur durant ces intervalles.

Question 7

Un de mes salariés est dans une mauvaise passe, il me demande de lui prêter de l’argent. Est-ce possible et quelles précautions dois-je prendre ?

Réponse :

Avant toute chose, contrairement à l’acompte sur salaire, le prêt n’est jamais de droit, vous pouvez le refuser. Mais si vous y consentez, vous avez le choix entre :  …

Avant toute chose, contrairement à l’acompte sur salaire, le prêt n’est jamais de droit, vous pouvez le refuser. Mais si vous y consentez, vous avez le choix entre :

 

  • le considérer comme une avance sur salaire, et dans ce cas vous pourrez récupérer les sommes avancées par compensation, dans la limite chaque mois de 10 % du salaire net ; en cas de rupture du contrat, la compensation est intégrale avec les sommes n’ayant pas le caractère de salaire : indemnités de licenciement, dommages-intérêts, etc…

OU

  • le désolidariser totalement du salaire. Dans ce cas il s’agit d’un véritable contrat de prêt.

 

Si la somme prêtée est supérieure à 1 500 € ou si le taux d’intérêt appliqué est supérieur au taux légal, la rédaction d’un contrat de prêt est obligatoire.

Elle est dans tous les cas recommandée pour fixer :

  • La preuve que l’on est bien dans le cadre d’un prêt et non d’un don ;
  • Les modalités de remboursement ;
  • Les échéances ;
  • Le taux d’intérêt ;
  • Le mode de paiement ;
  • Le fait que l’emprunteur pourra procéder à des remboursements anticipés ;
  • le fait qu’en cas de décès de l’emprunteur ses héritiers seront tenus de rembourser en ses lieu et place ;
  • Le sort du prêt en cas de rupture du contrat de travail : sachez à cet égard que la Cour de cassation a posé le principe de l’application du droit de la consommation au contrat de prêt accordé par l’employeur à son salarié (décision du 5 juin 2019) et a invalidé une clause de remboursement immédiat en cas de rupture du contrat de travail. La portée exacte de cette décision n’est pas encore très claire, mais dans la rédaction du contrat de prêt il faudra en tout état de cause être attentif à ne pas insérer de clause qui pourrait être considérée comme abusive/déséquilibrée au détriment du salarié.

 

Et surtout, en cas de non-paiement, vous avez la possibilité de vous tourner vers le Tribunal judiciaire pour obtenir remboursement (le Conseil de prud’hommes n’est pas compétent).

 

Enfin, il ne semble pas prohibé d’accepter le remboursement en espèces (contre quittance) cependant il est préférable de mettre en place des virements automatiques à échéances régulières, qui limiteront les risques de contentieux liés aux retards de paiement.

Question 8

J’ai conclu une rupture conventionnelle avec l’un de mes salariés  : comment  dois-je en demander l’homologation?

Réponse :

Si aucune des deux parties n’est revenue sur sa décision à l’issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de l’expiration de ce délai, la…

Si aucune des deux parties n’est revenue sur sa décision à l’issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires, à compter du lendemain de l’expiration de ce délai, la partie la plus diligente (l’employeur en général) doit adresser une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente, à savoir les DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), qui ont les ex-DIRECCTE).

Pour cela, vous devez adresser un exemplaire original de la rupture conventionnelle conclue avec le salarié.

Aujourd’hui, le dépôt de la demande d’homologation peut être fait par lettre recommandée avec accusé de réception, par remise physique au service compétent contre tampon, ou par voie électronique sur le formulaire en ligne « télé RC ».

 

Mais à compter du 1er avril 2022, le dépôt de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle devra exclusivement être réalisé sur le formulaire en ligne de l’administration.

 

Le dépôt de la demande d’homologation sur support papier par voie postale sera refusé, sauf en cas d’impossibilité d’y procéder en ligne (dans ce cas il faudra en apporter la preuve).

Attention, aujourd’hui certaines administrations imposent que la demande d’homologation soit réalisée uniquement sur le formulaire en ligne, notamment la DREETS région des Pays de la Loire et la DDETS département de la Drôme.

Question 9

À combien de jours de repos les  salariés en forfait jours auront-ils droit en 2022 ?

Réponse :

Les salariés en forfait annuel en jours qui seront présents toute l’année 2022 disposeront de 10 jours de repos. En effet, l’année 2022 compte 365 jours dont : 7 jours fériés…

Les salariés en forfait annuel en jours qui seront présents toute l’année 2022 disposeront de 10 jours de repos.

En effet, l’année 2022 compte 365 jours dont :

  • 7 jours fériés tombant un jour travaillé ;
  • 105 samedis et dimanches (le 31 décembre 2022 tombant un samedi)
  • 25 jours ouvrés de congés payés.

Après décompte, il restera 228 jours ouvrés auxquels il convient de déduire 218 jours de forfait annuel en jours (incluant la journée de solidarité), aboutissant ainsi à 10 jours de repos.

Services à la personne

Question 1

À partir de quel montant un devis est-il obligatoire en SAP ?

Réponse :

Un devis personnalisé doit être fourni à tout consommateur auquel le prestataire de service propose une prestation ou un ensemble de prestations dont le prix mensuel est supérieur ou égal…

Un devis personnalisé doit être fourni à tout consommateur auquel le prestataire de service propose une prestation ou un ensemble de prestations dont le prix mensuel est supérieur ou égal à 100 € TTC.

 

En-dessous de 100 €, le devis personnalisé doit également être établi si le client en fait la demande.

 

Les prix mentionnés dans le devis doivent être exprimés hors taxes et toutes taxes comprises.

 

La fourniture d’un devis est effectuée gratuitement.

 

Vous devez afficher de façon visible et lisible dans vos locaux et sur les offres de services proposées à distance la phrase suivante : « Le vendeur remet gratuitement un devis personnalisé au consommateur à qui il propose une prestation ou un ensemble de prestations dont le prix total est supérieur ou égal à 100 € TTC ou au consommateur qui lui en fait la demande. »

Question 2

En présence de plusieurs devis en SAP auprès du même client, faut-il établir autant d’attestations fiscales que de devis ?   

Réponse : Non

L’attestation fiscale étant annuelle, il faut en établir une seule, même dans l’hypothèse où plusieurs devis auraient été établis et ou plusieurs paiements échelonnés. Cette attestation fiscale est établie en…

L’attestation fiscale étant annuelle, il faut en établir une seule, même dans l’hypothèse où plusieurs devis auraient été établis et ou plusieurs paiements échelonnés. Cette attestation fiscale est établie en fin d’année civile pour l’ensemble des paiements effectués au cours de cette même année. Vous trouverez un modèle dans votre espace adhérent. Le crédit d’impôt instantané qui entrera en vigueur pour les entreprises de SAP en avril 2022 ne remettrait pas en cause l’obligation de délivrer une attestation fiscale à vos clients.

À noter : Seules les factures acquittées par carte de paiement, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement, chèque ou encore chèque emploi-service universel ouvrent droit à la réduction d’impôt. En plus de la facture, l’entreprise du paysage délivre à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle pour leur permettre de bénéficier de la réduction d’impôt.

Marchés publics

Question 1

À quel moment faut-il déclarer un sous-traitant et quelles prestations sous-traitées il convient de déclarer ?

Réponse :

Il convient d’opérer une déclaration de sous-traitance lorsque le titulaire d’u marché public entend confier à un tiers des prestations prévues dans ce marché public , et qui présentent des…

Il convient d’opérer une déclaration de sous-traitance lorsque le titulaire d’u marché public entend confier à un tiers des prestations prévues dans ce marché public , et qui présentent des caractéristiques d’un contrat d’entreprise. Autrement dit « un contrat par lequel l’une des parties s’engage à faire quelque chose pour l’autre, moyennant un prix convenu entre elles ». Le titulaire ne peut pas sous-traiter l’intégralité des prestations faisant l’objet du marché public.

Le recours à la sous-traitance peut être déclaré auprès de l’acheteur au moment de la réponse à un marché public ou en cours d’exécution du marché.

Exemple : Je suis une entreprise du paysage, titulaire d’un marché public et souhaite faire appel à un sous-traitant en renfort. Le sous-traitant interviendra pour réaliser des prestations en main d’œuvre. Les équipes de mon entreprise interviendra avec le sous-traitant en main d’œuvre et gèrera également l’approvisionnement des fournitures.

Le titulaire du marché qui omettrait de déclarer préalablement un sous-traitant à l’acheteur pourrait s’exposer à une résiliation pour faute du marché public par l’acheteur.

Question 2

 Quelles sont les conditions à remplir pour qu’une sous-traitance soit régulière ?

Réponse :

Quel que soit son montant, le recours à la sous-traitance est régulier à la double condition pour le titulaire : d’avoir déclaré préalablement la sous-traitance auprès de l’acheteur, et avoir obtenu…

Quel que soit son montant, le recours à la sous-traitance est régulier à la double condition pour le titulaire :

  • d’avoir déclaré préalablement la sous-traitance auprès de l’acheteur, et avoir obtenu de sa part l’acceptation  du (des) sous-traitant(s) et l’agrément de leur condition de paiement ;
  • que la déclaration soit faite avant tout commencement d’exécution des prestations par le(s) sous-traitant(s).

Question 3

 Quels sont les liens entre l’acheteur et le sous-traitant ?

Réponse :

Dans le cadre de la sous-traitance en matière de marché public, il n’existe pas de lien contractuel entre l’acheteur et le sous-traitant. L’acheteur ne peut commander des prestations au sous-traitant.…

Dans le cadre de la sous-traitance en matière de marché public, il n’existe pas de lien contractuel entre l’acheteur et le sous-traitant. L’acheteur ne peut commander des prestations au sous-traitant. Face à l’acheteur, le titulaire est l’unique responsable de l’exécution des prestations faisant l’objet du marché, y compris pour les prestations faisant l’objet de la sous-traitance. Ainsi l’opération de sous-traitance entraîne l’existence de deux contrats distincts :

  • un marché public conclu entre le titulaire et l’acheteur ;
  • un contrat dit de sous-traitance, de droit privé, entre l’entreprise titulaire du marché et le sous-traitant.

Question 4

L’acheteur peut-il refuser un sous-traitant ?

Réponse :

En principe le titulaire d’un marché est libre d’avoir recours à un ou plusieurs sous-traitants pour exécuter certaines prestations du marché public. Ainsi, lorsque l’acheteur refuse un sous-traitant il est…

En principe le titulaire d’un marché est libre d’avoir recours à un ou plusieurs sous-traitants pour exécuter certaines prestations du marché public. Ainsi, lorsque l’acheteur refuse un sous-traitant il est tenu de motiver sa décision.
Pour les marchés publics, autres que les marchés de défense ou de sécurité, l’acheteur peut notamment s’appuyer sur les motifs suivants pour justifier le rejet d’un sous-traitant :

  • le montant de la sous-traitance anormalement bas ;
  • les capacités insuffisantes du sous-traitant qui sont susceptibles de nuire à la bonne exécution du marché public ;
  • le sous-traitant qui fait l’objet d’une interdiction de soumissionner ;
  • l’existence d’un nantissement ou d’une cession de créance qui ferait obstacle au paiement direct du sous-traitant.

Par ailleurs, sous le fondement du Code de la commande publique, l’acheteur est autorisé à contraindre le titulaire à exécuter lui-même certaines tâches du marché public dites « tâches essentielles », l’acheteur peut légitimement ainsi à refuser le recours à la sous-traitance pour celles-ci.
Le rejet de la sous-traitance implique la renonciation au recours à ce contrat de sous-traitance par le titulaire du marché, mais il n’est pas de nature à remettre en cause les relations contractuelles entre le titulaire et l’acheteur au titre du marché public.

Marchés privés

Question 1

Quelle action engager en cas de commentaires dénigrants sur Internet à l’égard de l’entreprise ?

Réponse :

Déposer des avis et commentaires sur internet engage la responsabilité des personnes qui en sont les auteurs si ces propos sont dénigrants, injurieux ou diffamatoires. Si vous êtes victime de…

Déposer des avis et commentaires sur internet engage la responsabilité des personnes qui en sont les auteurs si ces propos sont dénigrants, injurieux ou diffamatoires.

Si vous êtes victime de telles pratiques, que ce soit sur les réseaux sociaux ou plus généralement sur Internet, vous pouvez vous défendre.

En premier lieu, après avoir éventuellement répondu à l’internaute, et si ce dernier ne supprime pas spontanément son message, vous pouvez demander le retrait d’office des commentaires à l’éditeur du site (par exemple, Google). Les éditeurs engagent en effet leur propre responsabilité s’il leur est signalé un contenu illicite (par exemple injurieux), et qu’ils ne le retirent pas alors que cela a été dument signalé.

Si le commentaire est diffamatoire ou injurieux, vous pouvez déposer plainte auprès de services de police ou de gendarmerie (ou par écrit auprès du Procureur de la République). Il s’agit en effet de faits sanctionnés pénalement.

Une diffamation est l’allégation ou l’imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération d’une personne.

Une injure est une parole, un écrit, une expression quelconque de la pensée adressés à une personne dans l’intention de la blesser ou de l’offenser.

 

Sources juridiques :

  • Loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique
  • Loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse

Question 2

Peut-on intenter un recours  contre un fournisseur si le client reproche un défaut au matériel qu’on lui a vendu ?

Réponse :

Vous pouvez vous retourner contre le fournisseur d’un matériel défectueux dès lors que le client final engage votre responsabilité au titre de ces défauts. Si vous achetez et revendez un…

Vous pouvez vous retourner contre le fournisseur d’un matériel défectueux dès lors que le client final engage votre responsabilité au titre de ces défauts.

Si vous achetez et revendez un matériel quelconque, vous êtes garant, à l’égard de vos clients tant particuliers que professionnels, des vices cachés en qualité de vendeur, même si vous n’êtes pas fabricant.

Le vice caché est :

  • un défaut non apparent lors de l’achat ;
  • Qui rend le bien inutilisable ou diminue très fortement son usage ;
  • Qui existe au moment de l’achat.

Dans une telle situation, si vous êtes mis en cause, le fournisseur doit vous garantir si vous devez indemniser le client : il doit vous rembourser tous les frais consécutifs à une réclamation du client.

Clients particuliers : attention, lorsque le client est un particulier, vous êtes aussi responsable au titre de la garantie légale de conformité prévue par le Code de la consommation qui s’ajoute à la garantie légale des vices cachés.

La garantie légale de conformité est plus large et couvre tous les défauts d’un bien, même mineurs, alors que la garantie légale des vices cachés ne concerne que les défauts graves.

Dans ces conditions, si le client vous met en cause pour un défaut réel mais qui ne présente pas de caractère de gravité, votre recours contre le fabricant n’est pas automatique. En effet, comme vous êtes professionnel, vous ne pouvez, vous retourner contre le fournisseur qu’en cas de vice caché (défauts graves) ou si vous bénéficiez d’une garantie commerciale prévue par le contrat vous liant au fournisseur.

 

Sources juridiques :

  • Articles 1641 et suivants du Code civil
  • Article L 217-4 et suivants du Code de la consommation

Question 3

Sera-t-on bientôt obligé de facturer un client professionnel au moyen d’une facture électronique ?

Réponse : Oui

Au 1er janvier 2026. La facturation électronique pour les transactions interentreprises deviendra obligatoire selon un calendrier déterminé en fonction de la taille des entreprises, débutant le 1er  juillet 2024 et…

Au 1er janvier 2026. La facturation électronique pour les transactions interentreprises deviendra obligatoire selon un calendrier déterminé en fonction de la taille des entreprises, débutant le 1er  juillet 2024 et s’achevant le 1er  janvier 2026.

La loi Pacte du 22 mai 2019 a imposé la facturation électronique pour les contrats de la commande publique au 1er  janvier 2020. En revanche, aucune obligation comparable n’existait encore concernant les transactions entre entreprises privées.

La loi de finances pour 2020 a posé le principe de la mise en place progressive du recours obligatoire à la facturation électronique entre entreprises assujetties à la TVA, et le Gouvernement vient d’adopter une ordonnance qui fixe les principes régissant cette nouvelle obligation.

  • Réception des factures : toutes les entreprises assujetties à la TVA seront soumises à l’obligation de réception de factures électroniques à compter du 1er juillet 2024.
  • L’obligation d’émission de factures électroniques pour les entreprises relevant de la catégorie des petites et moyennes entreprises (PME) et les microentreprises interviendra à compter du 1er janvier 2026 (ce sera déjà le cas pour les grandes entreprises au 1er  juillet 2024 et les entreprises de taille intermédiaire (ETI) au 1er  janvier 2025).

 

Sources juridiques : Ordonnance 2021-1190 du 15 septembre 2021 – JO 16/09/21

Assurances

Question 1

Mon assureur a-t-il le droit de me demander le CA de l’année dernière ?

Réponse : Oui

Contractuellement, certains contrats comme la responsabilité civile ou la décennale sont basés sur une assiette de cotisation qui est le CA. L’assureur applique un taux sur le volume de CA…

Contractuellement, certains contrats comme la responsabilité civile ou la décennale sont basés sur une assiette de cotisation qui est le CA. L’assureur applique un taux sur le volume de CA de l’année N-1 et procède à une régularisation à la hausse ou à la baisse en fonction de l’évolution de l’activité en année N.

Généralement, l’assureur attend la période de mars ou avril pour disposer des chiffres du bilan. Il est indispensable de faire les déclarations de CA dans les temps, sinon vous risquez une majoration (par exemple : assiette sur la base du CA de l’année précédente majorée de 20 %).

Fiscal

Question 1

Nous sommes paysagistes et nous achetons certains végétaux et matériels en dehors de l’Union européenne, est-il vrai que le régime des importations change à compter du 1er janvier 2022 ?

Réponse : Oui

En application de la loi de Finances pour 2020, à compter du 1er janvier 2022 la gestion et le recouvrement de la TVA à l’importation sont transférés des Douanes aux…

En application de la loi de Finances pour 2020, à compter du 1er janvier 2022 la gestion et le recouvrement de la TVA à l’importation sont transférés des Douanes aux Impôts (DGFIP) et l’article 287 du Code Général des Impôts a été modifié.

Désormais, l’autoliquidation de la TVA à l’importation est obligatoire et automatique pour tout redevable identifié à la TVA en France.

Il n’y a plus de déclaration et de paiement auprès des douanes mais une autoliquidation sur votre déclaration de TVA à partir d’un remplissage automatique partiel de votre CA3.

En effet, votre déclaration de TVA en ligne devrait être préremplie de ces bases d’imposition de TVA à l’importation et vous n’aurez plus qu’à contrôler ou compléter ces informations préremplies ainsi que mentionner votre montant de TVA déductible.

Question 2

Nous souhaitions pour 2021 remettre des bons cadeaux à nos salariés afin qu’ils puissent bénéficier du plafond d’exonération de 250 € mais nous n’avons pas été en mesure de le faire avant le 31 décembre 2021. Est-ce trop tard ?

Réponse : Non

Afin de prolonger les mesures exceptionnelles prises dans le cadre de la crise sanitaire, le gouvernement a décidé de relever le plafond d’exonération relatif aux chèques cadeaux pour 2021 à…

Afin de prolonger les mesures exceptionnelles prises dans le cadre de la crise sanitaire, le gouvernement a décidé de relever le plafond d’exonération relatif aux chèques cadeaux pour 2021 à 250 € (contre 171 €).

Pour bénéficier de cette mesure, ils doivent être remis aux salariés au plus tard le 31 décembre 2021.

Par tolérance pour les CSE et les employeurs qui n’auraient pas été en mesure de les remettre avant cette date, le plafond d’exonération de 250 € peut s’appliquer aux chèques cadeaux remis au plus tard au 31 janvier 2022.

Bioagresseurs

Question 1

Dans un massif planté récemment, les feuilles de mes pensées sont trouées, localement broutées. Peut-il encore s’agir de limaces ?

Réponse : Oui

Les limaces restent présentes tant qu’il ne gèle pas la nuit et qu’elles trouvent en journée des zones sombres et fraiches. Habituellement, pour cela, elles s’enterrent. En ville, les sols…

Les limaces restent présentes tant qu’il ne gèle pas la nuit et qu’elles trouvent en journée des zones sombres et fraiches. Habituellement, pour cela, elles s’enterrent. En ville, les sols gèlent plus rarement et elles peuvent maintenir une activité plus longtemps. Et comme elles raffolent des pensées, il est logique que ce soit une cible actuellement. Pour limiter leur action sans effets collatéraux, une plaque de carton bien appliquée au sol lestée par une pierre servira de refuge le jour venu et pourra être collectée et jetée aux ordures chaque matin. La version recyclable utilise une tuile qui sera grattée le matin pour déloger les indésirables.

Les pièges à bière, enterrés au niveau du sol, sont efficaces mais nécessitent des manipulations peu plaisantes car il faut vider le plus souvent possible ce qu’ils contiennent à savoir la bière et les limaces noyées.

Les appâts à base de phosphate ferrique limitent le plus les contacts avec les mollusques muqueux. On pense parfois qu’ils sont moins efficaces car la limace ne meurt plus sur place mais dans son refuge diurne donc à l’abri des regards.

Enfin, il est possible de tolérer ses importunes qui font le bonheur des hérissons et carabes, auxiliaires polyvalents du jardinier et attendre l’action du froid qui les éliminera sûrement.

Question 2

Un citronnier porte encore des cochenilles. Il est dans un patio protégé. Peut-on suspendre la lutte en hiver quand le parasite lui, semble subsister ?

Réponse :

En l’occurrence, si le sujet est bien protégé, la cochenille ralentit son cycle mais continue sa spoliation. Dans le cas des cochenilles, à partir du moment où Planococcus citri devient…

En l’occurrence, si le sujet est bien protégé, la cochenille ralentit son cycle mais continue sa spoliation. Dans le cas des cochenilles, à partir du moment où Planococcus citri devient fréquente, il faut employer les grands moyens et enchainer à 15 jours d’intervalle les traitements pendant 1 à 3 mois. À savoir en local, un coton imbibé d’alcool ménager pour évacuer les amas sur la face inférieure des feuilles et l’aisselle des bourgeons et un mélange d’eau et de savon noir contenant quelques gouttes d’huile essentielle d’orange douce (10 gouttes d’HE par litre de préparation) à pulvériser ensuite sur tout le sujet. Ce dernier traitement est pertinent ensuite en entretien et sera repris 2 à 4 fois dans l’année. Lorsque les températures redeviennent favorables, un lâcher d’auxiliaires, soit coccinelles soit parasitoïdes, est très opportun, évidemment éloigné d’une pulvérisation pour ne pas compromettre l’installation de ces insectes utiles. Dans des conditions privilégiées, la cochenille boucle son cycle en à peine 15 jours, si l’on n’insiste pas, elle a tôt fait de se réinstaller.

Question 3

Un olivier porte un champignon de couleur mauve assez surprenant. De quoi peut-il s’agir ?

Réponse :

Il s’agit d’un Stereum purpureum reconnaissable à ses oreillettes lie de vin. C’est un champignon normalement saprophyte mais ici, sur l’arbre en s’attaquant aux marges cicatricielles, c’est un parasite secondaire.…

Il s’agit d’un Stereum purpureum reconnaissable à ses oreillettes lie de vin. C’est un champignon normalement saprophyte mais ici, sur l’arbre en s’attaquant aux marges cicatricielles, c’est un parasite secondaire.

Dans le premier cas, il ne vient que dégrader des bois déjà morts. Il est alors sans danger pour l’arbre.

Dans le second, il profite de l’affaiblissement préalable du sujet pour dépasser ses défenses naturelles et risque alors d’accélérer son dépérissement. Il s’accompagne d’une pourriture blanche assez active sur les tissus internes. On ne peut malheureusement pas agir car cureter ses carpophores reviendrait à créer de nouvelles plaies et portes d’entrée pour lui-même ou d’autres agresseurs. Il faut donc plutôt soutenir l’arbre, en l’amendant en sortie d’hiver de corne broyée torréfiée, en paillant son pied, en le soutenant en arrosage en cas de stress hydrique symptomatique. Ce champignon est à l’origine de la maladie du plomb sur les fruitiers dont les effets sont critiques sur le prunier. Il faut donc désinfecter très soigneusement les outils de taille en intervenant sur ce jardin et, s’il fallait à terme couper l’olivier, veiller à bien éliminer la souche qui resterait autrement vectrice.