Questions & Réponses / Newsletters

Le risque d’accident du travail grave est multiplié par 2 chez les salariés qui ont une consommation chronique d’alcool excessive. Dans le secteur du paysage, où la conduite de véhicules et d’engins, le travail en hauteur et l’utilisation de machines dangereuses sont quotidiens, la maîtrise de ce risque est essentielle. Pour plus d’informations, consultez la page liée aux risques d’addictions.   

Le Code du travail interdit de laisser entrer ou séjourner dans l’entreprise des personnes en état d’ébriété. Pour faire respecter cette interdiction, l’employeur peut mettre en place des contrôles d’alcoolémie par éthylotest. Cependant, cette procédure touche aux libertés individuelles et doit respecter des conditions strictes pour être valable.  

Quand puis-je contrôler l’alcoolémie de mes salariés ?  

Les contrôles ne peuvent pas être généralisés à l’ensemble du personnel. Ils doivent être réservés aux salariés dont l’état d’ébriété pourrait exposer les personnes ou les biens à un danger. En règle générale, cela concerne notamment :  

• Les conducteurs de véhicules (VL, PL, véhicules avec remorque)  

• Les conducteurs d’engins (mini-pelles, chargeuses, nacelles…)  

• Les élagueurs et personnels travaillant en hauteur  

• Les opérateurs de machines dangereuses (broyeurs, tronçonneuses, tondeuses autoportées…)  

• Les personnels manipulant des produits phytosanitaires ou dangereux  

Comment formaliser la procédure de contrôle ?  

La possibilité de réaliser des contrôles d’alcoolémie doit obligatoirement être prévue par écrit dans le règlement intérieur si celui-ci existe, ou à défaut dans une note de service.  Ce document doit préciser de manière détaillée :  

• La liste des postes concernés : identifier précisément les fonctions pour lesquelles un état d’ébriété constituerait un danger  

• Les personnes habilitées à réaliser le contrôle : il n’est pas obligatoire de les désigner nommément. Une désignation par fonction suffit (ex : “le chef d’entreprise, les chefs d’équipe, le responsable sécurité”)  

• Les modalités pratiques : quand le contrôle peut être réalisé (à la prise de poste, en cas de comportement suspect, de manière aléatoire…), où (sur le lieu de travail, au dépôt, sur chantier…)  

• La présence d’un témoin : bien que non obligatoire juridiquement, il est fortement recommandé de prévoir qu’un tiers assiste au contrôle. Ce témoin pourra attester du bon déroulement de la procédure  

• Le droit de contestation : c’est une condition de validité du contrôle. Le salarié doit pouvoir demander une contre-expertise immédiatement après un résultat positif  

• Les sanctions encourues : rappeler les sanctions disciplinaires applicables en cas de résultat positif ou de refus de se soumettre au contrôle  

Important : le règlement intérieur ou la note de service doit être déposé au greffe du conseil de prud’hommes et à l’inspection du travail, puis affiché dans l’entreprise au moins un mois avant son entrée en vigueur. Pour en savoir plus, consultez la base documentaire ici.  

Quel matériel utiliser ?  

L’employeur doit utiliser un éthylotest homologué NF (norme NF EN 16280 pour les éthylotests électroniques). Deux options sont possibles :  

• L’éthylotest chimique (ballon) : à usage unique, il indique si le seuil est dépassé (positif/négatif) mais ne donne pas de mesure précise  

• L’éthylotest électronique : réutilisable avec embouts à usage unique, il affiche le taux d’alcoolémie. Plus fiable, il est recommandé pour un usage régulier  

Attention : l’éthylotest n’est pas un éthylomètre. L’éthylomètre est un appareil de mesure précis utilisé par les forces de l’ordre, ayant une valeur juridique probante. L’éthylotest sert uniquement au dépistage, et n’indiquera qu’une alcoolémie supérieure ou inférieure au seuil.  

Pour garantir la fiabilité des résultats :  

• Vérifier la date de péremption (éthylotest chimique) ou la date du dernier étalonnage (électronique)  

• Faire vérifier l’éthylotest électronique une fois par an  

• Conserver les caractéristiques de l’appareil (marque, type, numéro de série, date de validité)  

Comment se déroule le contrôle ?  

• Informer le salarié qu’il va être soumis à un contrôle d’alcoolémie  

• Réaliser le test en présence d’un témoin (recommandé)  

• Communiquer le résultat au salarié  

En cas de résultat positif :  

• Informer le salarié de son droit de demander une contre-expertise  

• Si le salarié demande une contre-expertise, celle-ci doit être réalisée immédiatement (second test avec un autre appareil, ou recours à un éthylomètre, éventuellement en gendarmerie)  

• Retirer le salarié de toute situation de travail dangereuse  

• Ne jamais laisser le salarié repartir seul en véhicule  

• Établir une fiche de constat mentionnant la date, l’heure, les circonstances, le résultat, les personnes présentes, et la transmettre au médecin du travail  

Que faire si le salarié refuse le contrôle ?  

Un salarié qui refuse de se soumettre à un contrôle prévu par le règlement intérieur commet une faute pouvant être sanctionnée. Cependant, l’employeur ne peut pas le contraindre physiquement.  

En cas de refus persistant et si un danger grave est maintenu, l’employeur peut faire appel aux forces de l’ordre (officier de police judiciaire) pour constater l’état d’ébriété.  

Le contrôle peut-il avoir lieu en dehors de l’entreprise ?  

Oui. La Cour de cassation a admis que le contrôle peut, pour des raisons techniques, avoir lieu en dehors de l’entreprise (par exemple en gendarmerie si l’éthylomètre de l’entreprise est indisponible), dès lors que les modalités prévues au règlement intérieur en permettent la contestation. 

Les salariés en forfait annuel en jours qui seront présents toute l’année 2026 disposeront de 9 jours de repos.

En effet, l’année 2026 compte 365 jours calendaires dont :

• 9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé (hors jours spécifiques Alsace-Moselle) ;
• 104 samedis et dimanches ;
• 25 jours ouvrés de congés payés.

Après décompte, il restera 227 jours ouvrés auxquels il convient de déduire 218 jours de forfait annuel en jours (incluant la journée de solidarité), aboutissant ainsi à 9 jours de repos.

S’agissant de l’Alsace-Moselle, les salariés en forfait annuel en jours qui travaillent dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin bénéficieront quant à eux de 8 jours de repos, compte tenu du Vendredi-Saint, qui est férié dans ces 3 départements.

Le 26 décembre est également férié en Alsace-Moselle, mais il tombe un samedi en 2026 et n’a donc pas d’incidence sur le calcul du nombre de jours de repos.

En application des dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-3 du Code du travail, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont tenues d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En l’absence d’accord à l’issue de la négociation, l’employeur doit établir un plan d’action portant sur cette thématique.

Les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne disposent d’aucun délégué syndical ne sont quant à elle pas tenues d’engager une telle négociation.

Sont-elles pour autant dispensées d’établir un plan d’action ?

Dans un arrêt du 1^er octobre 2025 (pourvoi n° 495549), promis à une large publicité, le Conseil d’Etat répond par la négative et précise que la pénalité financière due en l’absence de plan d’action est applicable dans cette hypothèse.

Le Conseil d’Etat précise en effet que « les entreprises d’au moins cinquante salariés qui ne sont pas couvertes par un accord portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont, alors même qu’aucune section syndicale d’organisation représentative ne serait constituée en leur sein qui en rendrait la négociation obligatoire, soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence de plan d’action établi par celui-ci destiné à assurer cette égalité. »

Ainsi, si votre entreprise compte au moins 50 salariés et que vous n’avez pas de délégué syndical, vous êtes tenu de mettre en place un plan d’action portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes quand bien même vous n’êtes pas tenu d’engager une négociation sur ce thème.

N’hésitez pas à contacter le SVP Social de l’Unep (04 72 53 01 85) si vous souhaitez de plus amples informations ou si vous avez besoin d’être accompagné dans cette démarche.

Si vous n’avez pas établi de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes alors que vous y êtes tenu (cf. question ci-dessus), vous vous exposez à une pénalité financière dont le montant est fixé par le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

Cette pénalité financière est fixée au maximum à 1% des rémunérations versées aux salariés au cours de la période au titre de laquelle vous ne respectez pas votre obligation de disposer d’un plan d’action (C. trav., art. L. 2242-8, al. 3).

Préalablement à la notification de la pénalité financière, l’agent de contrôle de la Dreets vous adressera une mise en demeure de remédier à la situation dans un délai d’exécution fixé en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l’entreprise et qui ne peut être inférieur à un mois (C. trav., art. R. 2242-3).

Vous serez alors tenu de communiquer à l’agent de contrôle de la Dreets le montant des rémunérations en cause dans un délai de deux mois après l’expiration de cette mise en demeure afin de lui permettre de déterminer le montant de la pénalité.

A défaut de transmission de ces éléments à l’agent de contrôle de la Dreets dans le délai imparti, la pénalité sera calculée sur la base de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) (C. trav., art. R. 2242-8). Cette pénalité s’applique par salarié et par mois entier compris dans la période de défaillance.

Les enjeux financiers ne sont donc pas neutres. Si vous êtes concernés par cette obligation, nous vous invitons ainsi à vous mettre rapidement en conformité en mettant en place un plan d’action.

En cas de besoin, n’hésitez pas à contacter le SVP Social de l’Unep (04 72 53 01 85).

Les critères et modalités de versement de la prime de partage de la valeur, de même que ses conditions d’exonération sont fixées par la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat.

Le montant de la prime et ses modalités de versement doivent faire l’objet d’un accord d’entreprise ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Le montant de la prime peut différer selon les bénéficiaires en fonction des critères suivants :

• la rémunération ;
• le niveau de classification ;
• l’ancienneté dans l’entreprise ;
• la durée de présence effective pendant l’année écoulée ;
• la durée de travail prévue au contrat de travail.

Les congés au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, ainsi que des congés d’éducation parentale et de présence parentale sont assimilés à des périodes de présence effective pour le calcul de la prime.

Il est possible de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile.

Le versement d’une même prime de partage de la valeur peut par ailleurs être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile. Dans ce cas, les critères d’attribution de la prime fixée dans la décision unilatérale s’appliquent à l’ensemble des versements et ne peuvent être définis différemment pour chacune des échéances.

Les primes de partage de la valeur versées jusqu’au 31 décembre 2026 obéissent au régime social et fiscal suivant :

• Dans les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés :
• Pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC, la PPV est exonérée de cotisations et contributions sociales, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 3000 euros (ou 6000 euros si l’entreprise met en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation volontaire) ;
• Pour les salariés dont la rémunération est supérieure ou égale à 3 SMIC, la PPV est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 3000 euros (ou 6000 euros si l’entreprise met en œuvre un dispositif d’intéressement ou de participation volontaire).

La prime est en revanche soumise à CSG/CRDS dès le premier euro.

Elle est également soumise à l’impôt sur le revenu, sauf si elle est affectée à un plan d’épargne ;

• Dans les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 50 salariés, la PPV est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 3000 euros (ou 6000 euros si l’entreprise met en œuvre un dispositif d’intéressement).

La prime est en revanche soumise à CSG/CRDS dès le premier euro.

Elle est également soumise à l’impôt sur le revenu, sauf si elle est affectée à un plan d’épargne.

Dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 250 salariés, la PPV est par ailleurs assujettie au forfait social.

Le régime social et fiscal de faveur appliqué aux salariés percevant moins de 3 SMIC annuel dans les entreprises de moins de 50 salariés prendra fin le 31 décembre 2026.

Ainsi, à partir du 1^er janvier 2027, le régime sera le même quel que soit l’effectif de l’entreprise et la rémunération du salarié.

Par ailleurs, en application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025, les primes de partage de la valeur (PPV) versées ou affectées à un plan d’épargne depuis le 1^er janvier 2025 doivent être prises en compte dans l’assiette de rémunération servant au calcul de la réduction générale de cotisations sociales patronales.

Une loi spéciale a été votée à la fin de l’année 2025 pour permettre à l’Etat de continuer à percevoir ses recettes fiscales et maintenir la stabilité du droit fiscal en vigueur.  

Il va falloir attendre la reprise des débats parlementaires (début des discussions le 8 janvier) et l’adoption d’une loi de finances ces prochains mois. Un communiqué de presse du 30 décembre 2025 donne les orientations du gouvernement : https://presse.economie.gouv.fr/loi-speciale/ 

Pour certaines mesures fiscales favorables, c’est la doctrine fiscale avec la publication de BOFIP (Bulletin officiel des Finances publiques – Impôts) qui a déjà prévu une application rétroactive comme : 

-le maintien de la définition de la première immatriculation en France des véhicules de tourisme jusqu’à l’adoption de la loi de finances pour 2026 qui reporte à 2027 le malus sur les véhicules d’occasion 

-la prorogation des exonérations de plus-values immobilières pour les cessions effectuées directement ou indirectement en faveur de la réalisation de logements sociaux ou intermédiaires à compter du 1er janvier 2026  

-la prorogation de l’abattement exceptionnel sur les plus-values immobilières réalisées dans les zones tendues ou dans le cadre de grandes opérations d’urbanisme ainsi que d’opérations d’intérêt national 

Effectivement, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a prévu que le taux de la CSG sur les revenus du capital est porté à 10,6 % pour les revenus de 2025. On a désormais plusieurs taux de CSG. 

Sont notamment concernés par cette hausse de la CSG les revenus et produits suivants : 

–  les dividendes et distributions assimilées ; 

–  les plus-values sur valeurs mobilières et droits sociaux ; 

–  les plus-values professionnelles à long terme ; 

–  les produits de placement à revenu fixe (notamment les obligations et autres titres d’emprunt négociables, créances, dépôts, cautionnements et comptes courants, etc.) ; 

–  les profits réalisés sur les instruments financiers à terme ; 

–  les plus-values de cession d’actifs numériques ; 

–  les plus-values et créances soumises à l’exit tax ; 

–  les gains nets réalisés dans le cadre d’un compte PME innovation ; 

–  les distributions de plus-values et d’actifs par certains organismes de placement collectif ; 

–  les distributions de plus-values de sociétés de capital-risque (SCR) ; 

–  les produits de l’épargne salariale acquise au titre de la participation aux résultats de l’entreprise ou dans le cadre d’un plan d’épargne (PEE, PEI, Perco) lorsque les bénéficiaires demandent la délivrance de leurs droits, titres ou valeurs ; 

–  et les revenus entrant dans la catégorie des BIC, des BA ou des BNC, lorsqu’ils n’ont pas été assujettis à la CSG et à la CRDS au titre des revenus professionnels : sont susceptibles d’être concernés les redevances perçues au titre de la mise en location-gérance des fonds de commerce (sauf si le loueur réalise des actes de commerce au titre de l’entreprise louée ou y exerce une activité et est, par suite, assujetti aux cotisations sociales obligatoires), les revenus de loueurs en meublé lorsque ceux-ci ne répondent pas aux critères d’assujettissement aux cotisations de sécurité sociale, ou encore les commissions ou honoraires rémunérant des prestations occasionnelles. 

Cette hausse de la CSG sur les revenus du capital entraîne mécaniquement une hausse du taux global d’imposition des revenus soumis au prélèvement forfaitaire unique (PFU), celui-ci passe de 30 % à 31,4 % (18,6 % de prélèvements sociaux + 12,8 % de PFU). 

Le taux de la CSG reste toutefois fixé à 9,2 % pour les revenus fonciers, les plus-values immobilières, l’assurance-vie, l’épargne logement et les PEP. 

Oui dans deux hypothèses :

• En tant qu’entreprise de SAP, vous établissez une facture directement auprès de vos clients à hauteur maximum de 50% (on parle d’acompte). Le client vous verse directement la somme. Vous déclarez, via l’avance immédiate du crédit d’impôt, les 50 autres % de la prestation pour que cette somme vous soit versée par l’URSSAF.

Dans cette hypothèse, l’obligation de fournir une garantie financière doit être respectée dès le premier euro facturé.

Le montant de cette garantie devra être de 15 000 euros.

• Vous n’utilisez pas le système d’acompte, c’est-à-dire, que vous envoyez la totalité de la facture via le site de l’API tiers de prestation. Dans cette hypothèse, l’URSSAF prélève directement sur le compte bancaire du client 50% de la facture et vous règle ensuite la totalité de la facture.

L’obligation de fournir une garantie financière est conditionnée à un minimum de chiffre d’affaires toutes taxes comprises de 200 000 euros au titre de l’année civile en cours. Dès ce seuil franchi, l’URSSAF devra être en possession de celle-ci.

Le montant de la garantie augmente selon le niveau du chiffre d’affaires. Pour un chiffre d’affaires inférieur à 500 000 euros, le montant de cette garantie devra être de 15 000 euros.

Attention : en cas de non-respect de cette obligation, vos accès au dispositif d’avance immédiate au crédit d’impôt seront suspendus.

Vous trouverez en lien le décret n° 2024-1161 du 4 décembre 2024 relatif à l’application de l’article 5 de la loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023 de financement de la sécurité sociale pour 2024.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000050733357

La fiche “ Avantages fiscaux et petits travaux de jardinage : crédit d’impôts pour les particuliers” sera mise à jour prochainement pour intégrer cette nouvelle obligation.

Le paysage est quotidiennement exposé à l’utilisation d’engins de chantier ou d’outils portatifs qui génèrent des vibrations. Bien que souvent négligées, elles peuvent avoir des conséquences importantes sur la santé de vos salariés. Pour en savoir plus, consulter la page de la base documentaire sur les vibrations mécaniques  

On distingue deux types de vibrations pouvant porter atteinte à la santé et la sécurité du personnel : 

• Les vibrations main-bras, qui sont transmises par les outils portatifs tenus à la main. Elles concernent notamment les débroussailleuses, tronçonneuses, taille-haies, souffleuses, etc. 

• Les vibrations corps entier, qui sont transmises par les engins et véhicules, notamment les tracteurs, engins de chantier, tondeuses autoportées, mais également les véhicules routiers.  

L’exposition prolongée aux vibrations peut entraîner des pathologies reconnues en maladies professionnelles, et recensées dans les tableaux n°29 (vibrations main-bras), et n°57 (vibrations corps entier). Ces pathologies se développent progressivement, ce qui rend leur détection difficile, et nécessite donc une prévention en amont. 

Quelles sont vos obligations ? 

Le Code du travail impose à l’employeur : 

• D’évaluer les niveaux d’exposition de ses salariés aux vibrations 

• De respecter des valeurs limites 

• De mettre en place des mesures de prévention dès que les valeurs d’action sont dépassées 

• Les fabricants d’équipements doivent indiquer les niveaux vibratoires dans les notices. Ces informations permettent d’évaluer l’exposition journalière en fonction du temps d’utilisation. Par ailleurs, la MSA est susceptible de vous aider à évaluer les niveaux de vibrations auxquels sont soumis les salariés 

Comment prévenir ces risques ? 

• Choix et achat du matériel  

• Privilégier les équipements avec les niveaux vibratoires les plus faibles 

• Intégrer ce critère dans vos cahiers des charges d’achat 

• Comparer les données constructeurs 

• Entretien régulier 

• Vérifier l’état des sièges suspendus des engins 

• Contrôler la pression des pneus 

• Remplacer les éléments d’amortissement usés 

• Entretenir les outils (affûtage des lames, équilibrage) 

• Vérifier les systèmes anti-vibrations des outils portatifs 

• Les équipements anciens ou mal entretenus vibrent davantage 

• Organisation du travail 

• Alterner les tâches vibrantes avec des tâches non vibrantes 

• Limiter les durées d’exposition quotidiennes 

• Éviter d’utiliser les outils à basse température (vibrations accrues) 

• Formation et information 

• Sensibiliser les salariés aux risques liés aux vibrations 

• Former à l’utilisation correcte des équipements, notamment le réglage du poids sur les sièges des engins 

• Surveillance médicale 

• Informer le médecin du travail des expositions, et lui demander conseil le cas échéant 

• Assurer un suivi médical adapté pour les salariés exposés 

Attention, les vibrations s’additionnent : un salarié utilisant plusieurs outils vibrants dans la journée cumule les expositions. Le froid amplifie les effets des vibrations, veillez à particulièrement prévoir des rotations de postes par temps froid. Enfin, les jeunes travailleurs et apprentis doivent faire l’objet d’une attention particulière. Pour en savoir plus, consulter la page de la base documentaire sur la santé sécurité des jeunes. 

Les sujétions imprévues constituent un mécanisme jurisprudentiel destiné à préserver l’équilibre économique des contrats administratifs lorsque leur exécution est affectée par des difficultés matérielles anormales. Elles ouvrent droit à indemnisation sous réserve de conditions strictes, appréciées de manière rigoureuse par le juge administratif, et doivent être distinguées des autres régimes de prise en charge des aléas contractuels. 

I – Les conditions d’ouverture du droit à indemnisation au titre des sujétions imprévues 

Les sujétions imprévues permettent au cocontractant de l’administration d’obtenir la prise en charge de charges nouvelles apparues en cours d’exécution du contrat, à condition que les difficultés rencontrées présentent un caractère exceptionnel, aient été imprévisibles lors de la conclusion du marché et trouvent leur cause dans un événement extérieur aux parties (CE, 30 juill. 2003, n° 223445, Commune de Lens). La charge de la preuve de la réalité et de l’ampleur des sujétions invoquées incombe au titulaire. En l’absence de stipulation contractuelle contraire, celui-ci n’est pas tenu de faire constater immédiatement les sujétions ni de les signaler à l’administration avant toute action contentieuse (CAA Bordeaux, 11 juin 2014, n° 12BX01024). 

L’imprévisibilité peut résulter de contraintes matérielles telles que les conditions du sous-sol ou des conditions climatiques exceptionnellement défavorables, dès lors qu’elles excèdent ce qui pouvait raisonnablement être anticipé par un opérateur normalement diligent. Elle peut également être caractérisée par les lacunes, insuffisances ou inexactitudes des informations fournies par l’administration lors de la consultation, notamment lorsque les données communiquées se révèlent erronées, lorsque le délai laissé aux candidats était manifestement insuffisant pour réaliser des études fiables ou lorsque les informations techniques étaient incomplètes (CE, 13 oct. 1978, n° 95863 ; CE, 12 mai 1982, n° 14735 ; CE, 13 mai 1987, n° 35374). La circonstance que certaines sujétions aient été partiellement prises en compte dans le prix contractuel ne fait pas obstacle à l’indemnisation dès lors que leur ampleur et leur imprévisibilité ont pour effet de bouleverser l’économie générale du contrat. 

II – Les effets de la reconnaissance des sujétions imprévues et les limites au droit à indemnisation 

Le caractère exceptionnel est reconnu lorsque les événements en cause engendrent des surcoûts d’une importance telle qu’ils altèrent substantiellement l’équilibre économique du marché, un surcoût limité ou marginal étant insuffisant pour ouvrir droit à indemnisation (CE, 17 févr. 1992, n° 50359). L’extériorité fait défaut lorsque les difficultés résultent d’une faute ou d’une négligence imputable au titulaire. Lorsque l’ensemble des critères est réuni, l’indemnisation porte sur les dépenses supplémentaires directement imputables aux sujétions imprévues et peut prendre la forme d’un supplément de prix, d’un prix nouveau ou d’une indemnité globale (CE, 30 oct. 1963, n° 58945). 

Tous les types de marchés sont susceptibles d’être concernés, y compris les marchés à prix unitaires (CE, 8 juin 1977, n° 99169). Le droit à indemnisation peut toutefois être limité ou écarté lorsque l’entreprise disposait d’une expérience suffisante pour anticiper les difficultés, lorsque les imprécisions imputables à l’administration n’ont généré que des surcoûts mineurs, ou en cas de comportement négligent du titulaire, notamment s’il s’est abstenu de solliciter des informations complémentaires face à des documents de consultation manifestement insuffisants, s’il ne s’est pas doté du matériel requis malgré les stipulations contractuelles ou s’il n’a pas respecté les prescriptions techniques du maître d’œuvre (CE, 5 déc. 1990, n° 63063 ; CE, 16 juin 1989, n° 39242). 

La sous-traitance est encadrée et régie par la loi du 31 décembre 1975 relative à la sous-traitance (articles codifiés au CCP – L2193-1 à 14 ; R2193-1 à 22). Sa qualification s’appuie sur l’existence d’un contrat d’entreprise, avec une rémunération ; l’autonomie dans l’exécution de ses tâches, en l’absence de lien de subordination ; de prestations spécifiques au marché, pas de simples fournitures “sur étagère”. Une sous-traitance déguisée est la dissimulation par le titulaire de la vraie nature de la relation contractuelle qui le lie audit sous-traitant. 

Si le recours à la sous-traitance est un droit du titulaire d’un marché, il est conditionné à l’obligation de déclaration de l’ensemble des sous-traitants. 

Seuls l’acceptation et l’agrément des conditions de paiement du sous-traitant déclaré permettent d’ouvrir droit au paiement direct par l’acheteur que dans la mesure où les prestations relèvent effectivement du champ d’application de la loi de 1975 précitée : uniquement les prestations relatives à l’exécution d’une part du marché, à l’exclusion de simples fournitures à l’entrepreneur principal (CAA Bordeaux, 30/07/2019, n° 17BX02501). 

L’action directe ne peut viser que le paiement correspondant aux prestations prévues par le contrat de sous-traitance et dont le maître de l’ouvrage est effectivement bénéficiaire (article 13 de la loi de 1975). Les obligations du maître de l’ouvrage sont limitées à ce qu’il doit encore à l’entrepreneur principal à la date de la réception de la copie de la mise en demeure (Cass., Chambre MIXTE, 18/06/1982, 81-11.617). Un sous-traitant déguisé ne pourra pas se prévaloir de l’action directe prévue par l’articles 11 de la loi de 1975. 

Il est essentiel, en tant que sous-traitant, d’être vigilant aussi de ses déclarations : la possibilité de recourir au paiement direct, ou à l’action directe, en dépendra. En cas de défaillance du titulaire, le sous-traitant non déclaré ne pourra se retourner vers l’acheteur que sous certaines conditions. 

Si le sous-traitant occulte souhaite engager la responsabilité de l’acheteur, il devra apporter la preuve qu’il avait connaissance de cette sous-traitance (Cass., 3e civ., 21/05/2003, n° 01-10988), par exemple, avec des comptes rendus de chantier à son nom (CAA Bordeaux, 10/03/2020, n° 18BX02909 ), sans que la connaissance par le maitre d’œuvre ne suffise à établir une connaissance acquise du maitre d’ouvrage  (CAA Lyon, 02/09/2019, n° 17LY02724). 

Le sous-traitant est fondé à engager une action en responsabilité contractuelle à l’encontre du titulaire, subordonnée à la condition que le sous-traitant ait livré, exemptes de vices, les prestations qui font l’objet de la demande de paiement (Cass. 3e civ., 13/04/1988,n° 87-11036). 

De plus, la responsabilité du sous-traitant non déclaré de ne s’être pas fait connaître auprès de l’administration entre en compte dans le calcul de son préjudice (CAA Versailles, 12/04/2005, 02VE01958). 

Face à un sous-traitant non préalablement déclaré, le titulaire du marché public reste tenu envers le sous-traitant par les stipulations du contrat de sous-traitance : il ne peut s’exonérer de ses obligations contractuelles à l’égard du sous-traitant, notamment de ses obligations financières. Par ailleurs, conformément à ce que prévoient les clauses des différents CCAG, en l’absence de déclaration préalable du sous-traitant, le titulaire s’expose à un risque de résiliation pour faute du marché public par l’acheteur. 

La modification d’un Dossier de Consultation des Entreprises (DCE) est une pratique courante dans la passation des marchés publics. Elle permet à l’acheteur d’adapter ses besoins, de corriger des erreurs matérielles ou de répondre à d’éventuelles questions des candidats. Toutefois, cet ajustement entraîne des obligations, notamment concernant les délais accordés aux opérateurs économiques pour remettre leurs offres. 

I – L’impératif de prolongation en cas d’identification d’une modification substantielle 

Le respect d’un délai minimal de publicité s’impose pour les procédures formalisées, et le respect d’un délai raisonnable pour les procédures adaptées. Toutefois, toute modification du DCE doit être compatible avec les principes fondamentaux du droit de la commande publique. 

Définition de la modification substantielle 

L’obligation de prolonger le délai de remise des offres n’est requise qu’en présence de modifications importantes du DCE, comme l’énonce l’article R. 2151-4 du Code de la commande publique (CCP). Le caractère substantiel de la modification est le critère déterminant : selon la jurisprudence, est substantielle toute modification susceptible d’avoir une incidence directe et significative sur la formulation des offres par les candidats. Ces changements concernent typiquement les clauses contractuelles, les spécifications techniques ou les critères de sélection et d’attribution. Par conséquent, en l’absence de modifications importantes, aucune obligation formelle ne s’impose à l’acheteur pour modifier la date limite de remise des offres. 

L’exigence d’un délai suffisant et raisonnable   

L’objectif premier de cette prolongation est de garantir le respect des principes fondamentaux de la commande publique, en particulier l’égalité de traitement et la transparence des procédures.  

Le Conseil d’État, notamment dans sa décision du 24 mars 2025 (n° 499221), a clarifié l’étendue de cette obligation : une modification “substantielle” impose nécessairement la prolongation du délai de remise des offres. Le juge ne se contente pas de constater la prolongation, il apprécie souverainement si le nouveau délai est suffisant pour permettre aux candidats d’adapter concrètement leurs offres. Sans un délai supplémentaire jugé raisonnable, les candidats n’ont en effet pas la possibilité de formuler une offre éclairée et complète. 

II – Les risques juridiques et opérationnels en cas de manquement 

Les conséquences procédurales 

L’absence de prolongation du délai face à une modification importante constitue une atteinte grave aux principes de transparence et d’égalité d’accès à la commande publique. Cette irrégularité expose l’acheteur à une annulation de la procédure et, par ricochet, du marché ou du lot concerné. Le Conseil d’Etat a ainsi annulé une procédure de passation d’un marché public de fourniture sur la base d’une absence de délai supplémentaire (CE, 10 mars 2023, n° 464246). 

Par ailleurs, concernant l’intérêt à agir, le Conseil d’Etat a rappelé qu’un candidat est lésé même si le manquement pénalise tous les candidats de manière égale. Il n’appartient en effet pas au juge de rechercher si le manquement a lésé le requérant davantage que les autres. Un manquement est donc une cause d’annulation par principe (CE, 24 mars 2025,n° 499221) . 

Les incidences budgétaires et pratiques 

L’annulation d’un marché entraîne des conséquences concrètes et coûteuses pour la collectivité : elle génère des retards importants dans l’exécution du projet et des surcoûts liés à la relance de la procédure, sans exclure d’éventuelles indemnités pour les entreprises lésées.  

En outre, l’absence de délai suffisant induit un risque opérationnel immédiat : les opérateurs économiques ne pourront pas produire des offres de qualité, conduisant potentiellement à des offres incomplètes, non conformes, voire à une absence d’offres pertinentes, compromettant ainsi une bonne exécution. 

L’insertion d’une clause de révision de prix a pour finalité de permettre la réévaluation du prix sans renégociation, à l’occasion du renouvellement d’un contrat d’entretien. 

Le contrat est généralement assorti d’une clause de tacite reconduction, qui permet son renouvellement automatique à la date anniversaire, sans que les parties au contrat soient de tenus de resigner un acte. 

Concernant l’évolution du prix, une clause d’indexation sur l’indice EV4 de l’INSEE, relatif aux travaux d’entretien d’espaces verts, insérée dans le contrat lors de sa conclusion, permet de faire évoluer le prix à chaque échéance de renouvellement, sans que les parties aient à renégocier et resigner un accord. 

Le prix varie sans que cela résulte d’une décision unilatérale, puisque c’est l’évolution de l’indice fixé par l’INSEE, d’une année à l’autre, qui détermine l’évolution du tarif. 

Il est nécessaire de choisir un indice en rapport avec la prestation, et non un indice général ou sans rapport avec l’activité :  

En effet, « toute clause n’ayant pas de relation directe avec l’objet du statut ou de la convention ou avec l’activité de l’une des parties » est interdite (article L 112-2 du Code monétaire et financier). 

Ainsi, l’indice EV4 est parfaitement adapté aux contrats d’entretien d’espaces verts. 

Sources juridiques :  

https://www.lesentreprisesdupaysage.fr/base-documentaire/prix-calcul-formules-et-indices-paiement/ 

Articles L 112-1 et suivants du code monétaire et financier 

Le client ne peut dénoncer le contrat avant que celui-ci soit terminé, qu’il s’agisse d’une prestation de création avec un tâche définie à réaliser, ou d’un contrat d’entretien à durée déterminée. 

Une rupture abusive engage la responsabilité du client et oblige celui-ci à indemniser le prestataire lésé, privé du solde du prix d’un marché par l’effet de cette interruption. 

Selon les termes de l’article 1231-1 du code civil : « Les dommages et intérêts dus au créancier sont, en général, de la perte qu’il a faite et du gain dont il a été privé. » 

L’évaluation des sommes dues repose donc sur le préjudice réellement subi par le prestataire du fait de cette violation du contrat par le client. 

Il s’ensuit qu’il n’est pas toujours possible d’exiger le paiement de l’intégralité de sommes qui restaient dues au titre du contrat, sauf à ce qu’il soit démontré que le préjudice subi correspond précisément à ce montant. 

Le professionnel devra déterminer les coûts engagés pour rien (main d’œuvre, matériels, marchandises…) et la perte de la marge prévue sur la partie du marché non exécuté, pour définir les dommages et intérêts qu’il pourra demander. 

Il est toutefois possible de prévoir dans le contrat que si le client interrompt le contrat avant son terme, il sera redevable d’une indemnité contractuelle équivalente à la somme restant due jusqu’à la fin du contrat. Il s’agit ici d’une « clause pénale », qu’il est permis d’intégrer dans le contrat, dès lors qu’elle n’est pas « manifestement excessive ». 

Sources juridiques :  

Articles 1231-1 et suivants du Code civil 

Lorsque le client ne paie pas la facture à la date prévue, se pose la question des moyens à mettre en œuvre pour recouvrer les sommes dues. 

S’il existe des pratiques diverses, tant sur les façons de relancer le client (appel téléphonique, sms, mail…), que sur les délais à appliquer, la seule obligation légale préalable à toute action est la « mise en demeure ». 

La mise en demeure :  

La mise en demeure est « un message adressé par le créancier au débiteur, lui indiquant qu’il n’entend pas laisser se poursuivre une inexécution contractuelle. » 

Elle peut prendre diverses formes (courrier, acte d’huissier…), mais la forme la plus usuelle et acceptée est la lettre recommandée avec avis de réception, dématérialisée ou papier. 

Le contrat peut prévoir que les parties seront dispensées de mise en demeure en cas d’inexécution de leurs obligations (par exemple, défaut de paiement à la date prévue). Dans ce cas, une mise en demeure formelle n’est pas même pas nécessaire. 

La mise en demeure de payer une obligation de somme d’argent fait courir un intérêt de retard, au taux légal, sans que le créancier soit tenu de justifier d’un préjudice. 

Les pratiques de relance :  

Il est donc possible légalement de s’en tenir à une mise en demeure en lettre recommandée au préalable à une action en justice.  

Il est permis de prévoir une ou plusieurs relances par téléphone ou mail avant d’envoyer une mise en demeure, sans que cela présente un caractère obligatoire. 

En outre, il n’existe pas de délai légal entre, d’une part, la date d’exigibilité de la facture et l’envoi de la mise en demeure, et d’autre part, la date de cette dernière et l’engagement d’une action en justice. 

Ces délais sont donc laissés à l’appréciation de chacun. 

Sources juridiques :  

Article 1231-6du Code civil 

Articles 1344 et 1344-1 du Code civil 

Sur chêne liège, un Charbon existe avec pour agent fongique Biscogniauxia mediterranea. Comme son nom l’indique, il forme une couche noire poudreuse sur l’aubier, visible là où l’écorce se soulève. C’est un agent opportuniste, souvent secondaire qui atteindra les arbres affaiblis, blessés, notamment lorsque les levées de liège sont trop fréquentes. Il se transmet d’arbre en arbre de façon aérienne et peut finir par accélérer le dépérissement d’un peuplement. Il est plus rare, même s’il peut rester latent, sur jeunes sujets. Il n’existe pas de solution curative. Cependant, l’absence de vigueur des chênes étant un facteur aggravant, les remettre en bonne forme serait aidant. Il peut donc être utile d’amender le sol à leur pied, d’apporter de l’eau lorsque nécessaire, de pailler autour des collets.  Attention à ne pas confondre avec d’autres pathogènes généralistes qui produisent des écoulements souvent poisseux bruns sombres à noirs, brillants, avec parfois une odeur de fermentation. Eux aussi sont le signe d’une infection grave et souvent létale des vaisseaux de sève par des bactéries à Pseudomonas ou des pseudo champignons de type Phytophthora. En revanche, l’écorce reste adhérente alors qu’elle se décolle assez rapidement avec le Charbon. Dans les deux cas, les signes sont alarmants car ils laissent augurer un dépérissement grave et souvent fatal. 

Pour savoir si un nid est actif, il faut l’observer quelques minutes, de préférence en période ensoleillée, afin de voir si des insectes entrent et sortent. Les frelons étant de taille conséquente et bien sombres, leur repérage, même à distance est aisé. L’entrée du nid est souvent en partie basse. Les ouvrières ne sont en général plus actives dès 10°C et meurent de faim et de froid les premières. C’est pourquoi, à partir d’octobre, la reine et les fondatrices quittent la colonie pour hiberner dans un tas de sciure, de feuilles sèches ou bottes de foin, qui les préservera des températures négatives. A l’heure actuelle, le nid est très probablement délaissé et le détruire n’est plus utile. Le matériau dont il est constitué ne résistera pas à l’hiver et se délitera au printemps. Il ne sera donc pas réutilisé. En outre, des mésanges ont déjà été observées à consommer les larves mortes dans les alvéoles. Le nid abandonné peut donc servir de garde-manger pour les oiseaux insectivores en période froide. Le piégeage de printemps se justifie tout à fait, le site étant susceptible d’être recolonisé par les fondatrices isolées qui reprendront leur activité dès les premiers beaux jours. Un ou deux dispositifs pour les capturer est donc tout indiqué près du précédent nid, tout en restant vigilant à ne pas piéger les autres insectes. A l’échelle d’un village, il est recommandé de disposer d’au moins dispositif de piégeage par hectare. 

Les formes observées correspondent au champignon Auricularia auricula-juda, ou Oreilles de Judas. Ce dernier n’est pas virulent pour le végétal et est comestible, notamment apprécié dans la cuisine asiatique. La majeure partie du temps, le champignon s’installe sur des bois morts ou dépérissant, devenant un pathogène secondaire voire saprophyte. Pour le cas présenté, il s’est développé parce que les rameaux étaient déjà quasi secs et n’est pas la cause mais la conséquence de cet affaiblissement. Si les tiges atteintes sont peu nombreuses, il peut être considéré qu’il s’agit d’un renouvellement naturel du végétal.

Si le dépérissement est plus global, un chancre bactérien à Pseudomonas, assez fréquent sur kiwi, sera la piste privilégiée. Pour toutes les hypothèses, il est recommandé de procéder à la coupe des rameaux atteints par temps sec avec des outils bien désinfectés et au maintien des besoins agronomiques du sujet, avec une fertilisation adaptée, un amendement et si possible un paillage à son pied.