Questions & Réponses / Newsletters

Oui. Lorsque le salarié déclare avoir été victime d’un accident du travail, l’employeur doit procéder à la déclaration de l’accident, peu importe qu’il ait des doutes sur la survenance de l’accident, ses causes, etc.

Il dispose d’un délai de 48 heures pour procéder à la déclaration (hors dimanches et jours fériés). Les jours de la semaine non-ouvrés par l’entreprises peuvent être assimilés à des jours fériés (par exemple, les samedis).

La déclaration doit être faite par tout moyen conférant date certaine.

En principe, la déclaration est désormais faite via Net-Entreprises, qui accuse réception de la déclaration.

Il s’agit d’une obligation de l’employeur : remettre une lettre d’accident à la victime avec la mention de la caisse compétente ne suffit pas à s’acquitter de cette obligation. En outre, l’employeur est tenu de déclarer l’accident, peu importe qu’il ait occasionné ou non un arrêt de travail.

Qu’il ait ou non des doutes, l’employeur a intérêt à émettre des réserves motivées, afin de contraindre la MSA à procéder à des mesures d’instruction. A défaut, elle pourrait prendre en charge l’accident « d’emblée ».

Ces réserves doivent être motivées. La Cour de cassation considère comme motivées les réserves qui portent sur la survenance d’un fait accidentel au temps ou sur le lieu de travail ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail.

Le simple fait de mentionner « réserves » ou « réserves conservatoires » sans autre précision est insuffisant.

Sont motivées, les réserves portant sur l’absence de témoin pour confirmer les déclarations de la victime, de sorte que les circonstances de l’accident restaient indéterminées et qu’il n’existait pas de lien avec le travail.

De même, le fait d’émettre des doutes sur la matérialité de l’accident et de solliciter une enquête de la MSA constitue des réserves motivées.

En termes de délais, l’employeur dispose de 10 jours francs à compter de la date de la rédaction de la déclaration pour transmettre ses réserves. Attention, il s’agit de la date de rédaction de la déclaration et non sa date d’envoi à la MSA. Elles peuvent donc être émises directement dans la déclaration, ou par la suite par courrier, envoyé par LRAR et via la plate-forme de déclaration en ligne.

En cas de réserves motivées de la part de l’employeur, la MSA statue après avoir instruit la demande de façon contradictoire. A minima, un questionnaire est transmis à l’assuré et à l’employeur. En cas de présence de témoin, ces derniers seront invités à établir une attestation.

Il est important de répondre aux sollicitations de la MSA puis, lorsque vous y êtes invité, de consulter le dossier constitué par la Caisse afin de connaître la version et les éléments fournis par le salarié.

Des observations peuvent être émises dans ce cadre : les dates de consultation et d’observations vous sont communiquées par la MSA en début d’instruction.

Le congé supplémentaire de naissance est entré en vigueur à partir du 1er juillet 2026, suite à la parution du décret n° 2026-419 du 30 mai 2026. Ce congé vient compléter le congé maternité/paternité ou d’adoption.

Ce congé est d’une durée maximale de deux mois. Le salarié peut choisir de prendre son congé pour une période d’un mois, ou de deux mois (consécutifs ou fractionnés en 2 périodes d’un mois).

Deux cas de figure se présentent :

Les salariés dont l’enfant est né (ou adopté) entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 pourront prendre leur congé dans les 9 mois suivant l’entrée en vigueur du texte, soit jusqu’au 31 mars 2027. Cela vaut aussi pour les enfants nés prématurément mais qui auraient dû naitre à partir du 1er janvier 2026.

Les salariés dont l’enfant est né (ou adopté) à partir du 1er juillet 2026 pourront prendre ce congé dans les 9 mois qui suivent la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

Ce congé s’inscrit dans la politique de natalité et de coparentalité du gouvernement. Il peut donc être pris par le père et/ou la mère, en même temps ou en alternance. Il s’agit d’un droit personnel et individuel, il ne peut pas se transférer d’un parent à l’autre.

Pour en bénéficier, les salariés doivent avoir épuisé leur congé maternité ou paternité, et faire une demande à leur employeur, un mois avant la date souhaitée du congé.

Mais ce délai peut être ramené à 15 jours lorsque le congé suit immédiatement un congé maternité, paternité ou d’adoption. Concrètement, cela signifie que si un salarié veut bénéficier de son congé dès le 1er août, il doit faire sa demande le 15 juillet dernier délai.

Le salarié doit faire une demande écrite. La demande doit préciser, en plus de la date souhaitée, la durée choisie (1 ou 2 mois) ainsi que le mode de fractionnement.

Il est important de bien informer les nouveaux salariés des textes applicables, au moment de l’embauche, pour qu’ils soient opposables par la suite.

L’employeur est tenu d’informer les salariés des textes applicables dans l’entreprises (convention collective, accord d’entreprise ou règlement intérieur, etc.). A ce titre, l’employeur doit :

• informer le salarié des conventions et accords collectifs applicable dans l’entreprise ou l’établissement
• tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail
• mettre sur l’intranet, s’il existe, un exemplaire à jour des textes.

Si l’employeur a bien respecté son obligation d’information, le salarié ne pourra pas se prévaloir de l’inopposabilité d’un accord conclu préalablement à son embauche.

Le premier point à retenir est que l’insuffisance professionnelle n’est pas considérée comme une faute en droit du travail. Il est toutefois possible de mettre fin à la relation de travail pour ce motif, sous certaines conditions. L’employeur doit s’assurer qu’il a bien mis à disposition du salarié tous les moyens nécessaires à la réalisation de ses missions.

L’insuffisance professionnelle n’étant pas considérée comme fautive, la procédure de licenciement est donc « ordinaire », non disciplinaire. L’employeur doit respecter 3 étapes : la convocation à l’entretien préalable, la tenue de cet entretien, et enfin la notification de la décision.

Dans ce cadre, le salarié aura droit au versement d’une indemnité de licenciement.

Concernant le préavis, sa durée dépendra de l’ancienneté du salarié à la date de notification du licenciement. Il est possible de prévoir que le salarié exécute son préavis, comme il est possible de l’en dispenser.

Dans ce dernier cas, la rémunération doit être maintenue et sera versée aux échéances habituelles. A l’issue de la période de préavis, exécutée ou non, il conviendra d’établir le solde de tout compte et de tenir à la disposition du salarié ses documents de fin de contrat.

Afin de sécuriser la procédure en cas de contentieux, il est important de pouvoir prouver l’insuffisance de manière très concrète et factuelle, notamment en fournissant des documents. Il conviendra de démontrer que le salarié avait reçu tous les outils et formations nécessaires à la réalisation de ses missions.

En outre, les documents que l’employeur peut être amené à produire, en cas de contentieux sont ceux qui permettent de prouver que le salarié n’a pas atteint ses objectifs. Ils peuvent être de nature variée :

-chiffres démontrant la non-atteinte des objectifs, pertinents pour les commerciaux, par exemple ;

-réclamations/ plaintes de clients ;

-les attestations de collègues, qui peuvent souffrir de la mauvaise qualité du travail du salarié et dont l’activité peut être impactée.

Ce motif de licenciement est délicat à mettre en place. Le service conseil de l’UNEP reste à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place de cette procédure.

Chaque salarié a droit, chaque année, à disposer d’une période de congés, payés par l’employeur.

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables (ou 2,083 jours ouvrés) par mois de travail effectif, sans que la durée totale des congés puisse excéder 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés).

Lorsque le nombre de jours de congés, calculé conformément à ce qui précède, n’est pas un nombre entier, la durée des congés est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Il appartient à l’employeur de fixer la période de prise des congés payés de l’année, après consultation du CSE s’il existe.

Cette période de congés est portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant son ouverture.

La période légale de prise du congé principal comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre, qu’un accord collectif existe ou non. Ce qui implique que l’employeur doit accorder à chaque salarié au moins un congé payé minimum de 18 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre dont au moins de 12 jours ouvrables continus.

La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables

Pendant cette période, l’ordre et la date des départs sont fixés par l’employeur après avis du CSE s’il existe, en tenant compte notamment des nécessités de l’activité.

L’employeur doit informer chaque salarié de ses dates de congés au moins un mois à l’avance. Passé ce délai, les dates ne peuvent être modifiées, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

En termes de formalités, bien que le Code du travail ou la convention collective ne prévoient pas de disposition spécifique quant à la procédure à suivre, il est recommandé de formaliser les demandes de congés payés par écrit.

L’écrit est un moyen sûr pour garder une trace et ainsi éviter toute contestation ou confusion au niveau des dates. La Cour de cassation a tendance à considérer qu’en matière de congés payés, le silence de l’employeur vaut acceptation : l’écrit est donc le meilleur moyen de garder une preuve de refus ou d’acceptation.

Durant son temps de travail, le salarié est à la disposition de son employeur. Toutefois, l’employeur doit accorder au salarié un temps de pause après un certain nombre d’heures de travail.  

Le Code du travail prévoit que le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives, dès que la durée de travail effectif atteint 6 heures. Il est tout à fait possible de prévoir une durée plus longue, dans un accord d’entreprise.  

S’il existe un accord collectif fixant la durée de la pause, celle-ci s’impose à l’employeur comme aux salariés. L’employeur ne peut réduire ce temps de pause unilatéralement, de même que les salariés ne peuvent pas y déroger individuellement. 

 Toutefois, il est possible de modifier ce temps de pause en cas de fortes chaleurs. Les précautions à prendre sont : 

• d’une part, de modifier préalablement l’accord collectif sur le temps de travail selon les règles applicables dans l’entreprise (négociation avec les organisations syndicales, référendum, etc.), après avoir consulté le CSE s’il existe ; 
• d’autre part, de veiller à ce que les salariés bénéficient bien d’au moins 20 minutes consécutives.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) constitue une obligation majeure pesant sur l’employeur en matière de santé et sécurité au travail.

La mise à jour du DUERP doit être faite au moins une fois par an dans les entreprises de 11 salariés et plus.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la mise à jour est obligatoire uniquement en cas d’aménagement impactant les conditions de santé et sécurité ou les conditions de travail. La mise à jour annuelle n’est donc pas obligatoire pour les TPE.

Le DUERP doit également être mis à jour, et ce peu importe la taille de l’entreprise, en cas d’information nouvelle sur un risque (signalement d’un danger, alerte du médecin du travail, etc.).

En cas de survenance d’un accident du travail ou de prise en charge d’une maladie professionnelle, il est important de s’interroger sur les mesures de prévention à adapter pour éviter la survenance d’un nouveau sinistre.

Le DUERP serait alors mis à jour à cette occasion, en collaboration avec les membres du CSE, s’il existe.

Le CSE, s’il existe, est consulté sur les mises à jour du DUERP.

A chaque mise à jour, l’employeur doit transmettre le DUERP au service de prévention et de santé au travail dont il dépend.

Conseil : Veillez à bien tracer et dater chaque mise à jour, ainsi qu’à conserver les versions antérieures de votre DUERP. En effet, certaines demandes de prise en charge de maladie professionnelle ou de reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur peuvent survenir plusieurs années après le sinistre voire le départ du salarié et vous devez disposer de la version en vigueur au moment des faits pour démontrer votre correcte évaluation des risques professionnels.

Oui, si vous utilisez du GNR comme carburant ou combustible dans des activités agricoles ou forestières au sens des articles L.722-2 et L.722-3 du code rural et de la pêche maritime.

Deux décrets ont été publiés le 30 avril et 10 juin 2026 afin de préciser les conditions d’octroi de cette aide financière exceptionnelle.

Pour avril l’aide est de 3,86 centimes d’euro par litre de gazole non routier livré sur la période et ne peut pas excéder 50 000 euros par entreprise et pour les mois de mai, juin, juillet et août 2026 : 15 centimes d’euro par litre de gazole non routier livré par mois.

Pour prétendre à cette aide, les entreprises ne doivent pas se trouver en procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire à la date du dépôt de leur demande.

La demande d’aide au titre de chaque mois est réalisée par voie dématérialisée sur le formulaire dédié disponible sur le site portail.chorus-pro.gouv.fr au plus tard le dernier jour du mois suivant l’ouverture du guichet.

Chaque demande (une seule par mois) devra comprendre les éléments suivants :

1° Les factures de gazole non routier livré sur le mois concerné, attention les bons de livraisons ne sont pas des factures

2° Une déclaration sur l’honneur attestant l’exactitude des informations déclarées et indiquant que l’entreprise remplit bien les conditions prévues aux articles 1er et 2 du décret, établie selon un modèle mis à disposition par la direction générale des finances publiques sur le site impots.gouv.fr

3° Une déclaration du montant total des aides de minimis attribuées au titre du règlement (UE) n° 2023/2831 de la Commission du 13 décembre 2023 au cours des trois dernières années glissantes établie selon un modèle mis à disposition par la direction générale des finances publiques sur le site impots.gouv.fr

4° Les coordonnées bancaires de l’entreprise.

Décret n°2026-477 du 10 juin 2026

Article L722-2 du code rural et de la pêche maritime

Article L722-3 du code rural et de la pêche maritime

Pour les livraisons de GNR du mois d’avril 2026, l’aide initiale était de 3.86 centimes par litre de GNR dans la limite de 50 000 €. Vous avez jusqu’au 31 juillet 2026 pour déposer vos demandes de remboursement sur chorus-pro. 

L’article L 102 B du Livre des Procédures Fiscales prévoit aujourd’hui : « Les livres, registres, documents ou pièces sur lesquels peuvent s’exercer les droits de communication, d’enquête et de contrôle de l’administration doivent être conservés pendant un délai de six ans à compter de la date de la dernière opération mentionnée sur les livres ou registres ou de la date à laquelle les documents ou pièces ont été établis ». 

La loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales a été votée fin juin 2026 mais à paraitre au journal officiel pour entrer en vigueur porte de 6 à 10 ans ce délai. 

Attention, ce délai de conservation des pièces justificatives est également de 6 ans (et 10 à l’avenir) pour les opérations ouvrant droit à une déduction en matière de taxes sur le chiffre d’affaires (TVA) même si on a un délai de prescription de 3 ans. 

Le crédit d’impôt service à la personne est égal à 50 % des dépenses effectivement supportées, retenues dans la limite d’un plafond annuel de 12 000 €, susceptible d’être majoré dans certaines situations. 

Ce plafond de 12 000 € est majoré de 1 500 € : 

• Par membre du foyer fiscal âgé de plus de 65 ans ; 

• Par ascendant âgé de plus de 65 ans remplissant les conditions pour bénéficier de l’APA, lorsque les dépenses sont engagées à son domicile ; 

• Par enfant à charge ou rattaché (mineur ou majeur, célibataire ou marié avec enfants), cette majoration étant toutefois réduite de moitié en cas de résidence alternée. 

Toutefois, les dépenses de petits travaux de jardinage sont soumises à un plafond spécifique de 5 000 € par an. 

La majoration de 1 500 € s’applique uniquement au plafond global de 12 000 € et n’a pas pour effet d’augmenter le plafond spécifique de 5 000 € applicable aux petits travaux de jardinage. 

Par conséquent, il n’est pas possible de bénéficier de cette majoration pour augmenter le montant des dépenses de petits travaux de jardinage ouvrant droit au crédit d’impôt.

Vous pouvez vous référer aux informations de notre base documentaire “Avantages fiscaux et petits travaux  de jardinage : crédit d’impôt pour les  particuliers “

Non. Les dispositions du Code du travail régissant le dispositif du service à la personne n’impose pas de règle concernant la composition du capital des sociétés exerçant ces activités.  

Le capital d’une société déclarée peut-être détenu indifféremment par des personnes physiques ou des personnes morales, ou les deux. 

Une personne morale telle qu’une société doit exercer des activités rentrant dans son objet social. Les dirigeants de cette entité doivent donc vérifier que la détention de parts sociales d’une société de service à la personne rentre bien dans le cadre de cet objet social. 

Le droit d’accès aux documents administratifs constitue un principe fondamental de transparence de l’action publique. Consacré par les articles L300-1 et suivants du Code des relations entre le public et l’administration (CRPA), il permet à toute personne d’obtenir communication des documents détenus par une administration dans le cadre de sa mission de service public. Cette notion recouvre notamment les délibérations, rapports, études, contrats, marchés publics ou correspondances administratives.

Ce droit n’est toutefois pas absolu. Certaines informations bénéficient d’une protection particulière lorsque leur divulgation est susceptible de porter atteinte à des intérêts protégés par la loi. Tel est notamment le cas du secret des affaires, dont le régime a été renforcé par la loi du 30 juillet 2018 transposant la directive européenne du 8 juin 2016.

Aux termes de l’article L151-1 du Code de commerce, relèvent du secret des affaires les informations qui ne sont pas généralement connues ou accessibles, qui présentent une valeur économique du fait de leur caractère confidentiel et qui font l’objet de mesures raisonnables de protection. Peuvent ainsi être concernés des procédés techniques, méthodes commerciales, données financières détaillées ou stratégies économiques.

Afin de préserver ces intérêts, l’article L311-6 du CRPA prévoit que les documents dont la communication porterait atteinte au secret en matière commerciale et industrielle ne sont pas librement communicables. L’administration doit alors apprécier concrètement si la divulgation des informations demandées est de nature à porter préjudice à l’entreprise concernée.

Pour autant, la présence d’informations protégées ne justifie pas systématiquement un refus total de communication. En application de l’article L311-7 du CRPA, l’administration doit privilégier, lorsque cela est possible, une communication partielle après occultation des mentions couvertes par le secret des affaires. Cette question se rencontre fréquemment en matière de commande publique. Si les contrats administratifs sont en principe communicables, certains éléments des offres des entreprises peuvent être occultés lorsqu’ils révèlent un savoir-faire, une stratégie commerciale ou des données économiques sensibles. À l’inverse, les informations nécessaires à la transparence de l’action publique, telles que l’identité de l’attributaire ou le montant du marché, demeurent généralement communicables.

En cas de difficulté, la CADA puis, le cas échéant, le juge administratif veillent à assurer un équilibre entre l’exigence de transparence administrative et la protection légitime des intérêts économiques des entreprises.

Sources juridiques :

Articles L300-1 et suivants du Code des relations entre le public et l’administration (CRPA) ; Article L311-1 du CRPA ; Loi n°2018-670 du 30 juillet 2018 ;

Directive (UE) 2016/943 du 8 juin 2016 ; Articles L151-1 et suivants du Code de commerce ; Article L311-6 du CRPA ; Article L311-7 du CRPA ;

La gestion des conflits d’intérêts dans les procédures de passation : prévention, détection et conséquences juridiques

L’impartialité est un principe fondamental de la commande publique garantissant l’égalité de traitement des candidats. Le conflit d’intérêts (art. L. 2141-10 du CCP, art. L. 121-5 du CGFP et art. L. 1111-1-1 du CGCT) désigne toute interférence entre un intérêt public et des intérêts privés ou publics influençant l’exercice impartial des fonctions. Sa maîtrise repose sur la prévention interne, la détection proactive des indices de partialité et une stratégie contentieuse efficace.

I. La prévention des conflits d’intérêts par la diligence et la conformité

La prévention incombe également à l’entreprise soumissionnaire, tenue à un devoir de vigilance pour neutraliser le risque avant le dépôt de son pli.

A. L’institution de dispositifs d’éthique des affaires

Conformément à la loi Sapin II, les entreprises doivent instaurer des contrôles internes (charte éthique, code de conduite). Les collaborateurs clés (ingénieurs d’affaires, chefs de projet, juristes) doivent déclarer tout conflit d’intérêts potentiel pour identifier les risques relationnels avec l’acheteur. Cette démarche associe des déclarations d’intérêts régulières à un engagement déontologique partagé, garantissant la transparence des échanges.

B. La mise en œuvre des procédures de déport

L’identification d’un lien d’intérêt impose le déport immédiat du collaborateur de toute élaboration de l’offre. La constitution d’équipes étanches empêche la circulation d’informations sensibles. La charge de la preuve de ces mesures correctives incombe exclusivement à l’entreprise : sans preuves tangibles d’étanchéité, la simple bonne foi ne suffit pas et l’acheteur public peut prononcer une exclusion d’office.

II. Mécanismes de détection et respect de l’égalité de traitement

La phase de passation requiert une vigilance continue face aux anomalies de la consultation ou des relations de travail.

A. L’identification des indices de partialité dans les documents de la consultation

L’analyse du DCE permet de déceler les biais d’orientation (« cahiers des charges sur mesure »). Des critères disproportionnés ou des spécifications ultra-spécifiques calquées sur l’opérateur sortant constituent des indices matériels de partialité. Une attention particulière doit être portée au rétro-pantouflage (ancien agent public ayant défini les besoins et rejoignant un candidat pour rédiger son offre), qui crée une rupture d’égalité.

B. Le faisceau d’indices et les obligations d’instruction de l’acheteur public

Le conflit d’intérêts n’est pas subordonné à une intention frauduleuse ou à une influence effective. Le juge administratif se fonde sur un faisceau d’indices (liens d’amitié, intérêts financiers, flux récents de personnel) créant un doute légitime. Face à ce risque, le pouvoir adjudicateur a l’obligation d’enquêter et de solliciter les justifications écrites du candidat suspecté, tout en respectant le secret des affaires.

III. Sanctions et conséquences juridiques des conflits d’intérêts

Le manquement à l’obligation d’impartialité emporte des conséquences majeures pour l’acheteur et les candidats.

A. Le cumul des risques entre annulation administrative et responsabilité pénale

Le conflit d’intérêts caractérisé entraîne l’éviction du candidat et l’annulation ou la résiliation du contrat. Il expose les agents publics à des poursuites pénales (prise illégale d’intérêts, favoritisme) et les bénéficiaires à des condamnations pour recel (sanctions financières, interdiction de soumissionner). L’annulation d’un contrat d’office public de l’habitat illustre cette rigueur face aux liens entre un directeur technique et un prestataire (CAA Marseille, 4 mai 2026, n° 24MA03276).

B. Les leviers d’action contentieux pour le candidat évincé

L’entrepreneur lésé dispose de plusieurs voies de recours efficaces :

● Référé précontractuel (art. L. 551-1 du CJA) : Saisine avant signature pour suspendre la procédure, écarter un candidat ou annuler la consultation.

● Référé contractuel (art. L. 551-13 du CJA) : Saisine après signature pour obtenir l’annulation du contrat ou la réduction de sa durée.

● Recours en contestation de validité du contrat (Jurisprudence Tarn-et-Garonne, 2014) : Recours de pleine juridiction ouvert aux tiers évincés dans un délai de deux mois à compter des mesures de publicité.

● Recours indemnitaire : Engager la responsabilité quasi-délictuelle de l’acheteur pour réparer le préjudice commercial, sous réserve de prouver une chance sérieuse d’avoir remporté le marché.

Sources juridiques :

● Article L. 2141-10 du Code de la commande publique

● Articles 432-12 (Prise illégale d’intérêts) et 432-14 (Favoritisme) du Code pénal

● Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (Loi Sapin II)

● CAA de Marseille, 6e chambre, 4 mai 2026, n° 24MA03276

L’impartialité est un principe fondamental de la commande publique garantissant l’égalité de traitement des candidats. Le conflit d’intérêts (art. L. 2141-10 du CCP, art. L. 121-5 du CGFP et art. L. 1111-1-1 du CGCT) désigne toute interférence entre un intérêt public et des intérêts privés ou publics influençant l’exercice impartial des fonctions. Sa maîtrise repose sur la prévention interne, la détection proactive des indices de partialité et une stratégie contentieuse efficace.

I. La prévention des conflits d’intérêts par la diligence et la conformité

La prévention incombe également à l’entreprise soumissionnaire, tenue à un devoir de vigilance pour neutraliser le risque avant le dépôt de son pli.

A. L’institution de dispositifs d’éthique des affaires

Conformément à la loi Sapin II, les entreprises doivent instaurer des contrôles internes (charte éthique, code de conduite). Les collaborateurs clés (ingénieurs d’affaires, chefs de projet, juristes) doivent déclarer tout conflit d’intérêts potentiel pour identifier les risques relationnels avec l’acheteur. Cette démarche associe des déclarations d’intérêts régulières à un engagement déontologique partagé, garantissant la transparence des échanges.

B. La mise en œuvre des procédures de déport

L’identification d’un lien d’intérêt impose le déport immédiat du collaborateur de toute élaboration de l’offre. La constitution d’équipes étanches empêche la circulation d’informations sensibles. La charge de la preuve de ces mesures correctives incombe exclusivement à l’entreprise : sans preuves tangibles d’étanchéité, la simple bonne foi ne suffit pas et l’acheteur public peut prononcer une exclusion d’office.

II. Mécanismes de détection et respect de l’égalité de traitement

La phase de passation requiert une vigilance continue face aux anomalies de la consultation ou des relations de travail.

A. L’identification des indices de partialité dans les documents de la consultation

L’analyse du DCE permet de déceler les biais d’orientation (« cahiers des charges sur mesure »). Des critères disproportionnés ou des spécifications ultra-spécifiques calquées sur l’opérateur sortant constituent des indices matériels de partialité. Une attention particulière doit être portée au rétro-pantouflage (ancien agent public ayant défini les besoins et rejoignant un candidat pour rédiger son offre), qui crée une rupture d’égalité.

B. Le faisceau d’indices et les obligations d’instruction de l’acheteur public

Le conflit d’intérêts n’est pas subordonné à une intention frauduleuse ou à une influence effective. Le juge administratif se fonde sur un faisceau d’indices (liens d’amitié, intérêts financiers, flux récents de personnel) créant un doute légitime. Face à ce risque, le pouvoir adjudicateur a l’obligation d’enquêter et de solliciter les justifications écrites du candidat suspecté, tout en respectant le secret des affaires.

III. Sanctions et conséquences juridiques des conflits d’intérêts

Le manquement à l’obligation d’impartialité emporte des conséquences majeures pour l’acheteur et les candidats.

A. Le cumul des risques entre annulation administrative et responsabilité pénale

Le conflit d’intérêts caractérisé entraîne l’éviction du candidat et l’annulation ou la résiliation du contrat. Il expose les agents publics à des poursuites pénales (prise illégale d’intérêts, favoritisme) et les bénéficiaires à des condamnations pour recel (sanctions financières, interdiction de soumissionner). L’annulation d’un contrat d’office public de l’habitat illustre cette rigueur face aux liens entre un directeur technique et un prestataire (CAA Marseille, 4 mai 2026, n° 24MA03276).

B. Les leviers d’action contentieux pour le candidat évincé

L’entrepreneur lésé dispose de plusieurs voies de recours efficaces :

● Référé précontractuel (art. L. 551-1 du CJA) : Saisine avant signature pour suspendre la procédure, écarter un candidat ou annuler la consultation.

● Référé contractuel (art. L. 551-13 du CJA) : Saisine après signature pour obtenir l’annulation du contrat ou la réduction de sa durée.

● Recours en contestation de validité du contrat (Jurisprudence Tarn-et-Garonne, 2014) : Recours de pleine juridiction ouvert aux tiers évincés dans un délai de deux mois à compter des mesures de publicité.

● Recours indemnitaire : Engager la responsabilité quasi-délictuelle de l’acheteur pour réparer le préjudice commercial, sous réserve de prouver une chance sérieuse d’avoir remporté le marché.

Sources juridiques :

● Article L. 2141-10 du Code de la commande publique

● Articles 432-12 (Prise illégale d’intérêts) et 432-14 (Favoritisme) du Code pénal

● Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (Loi Sapin II)

● CAA de Marseille, 6e chambre, 4 mai 2026, n° 24MA03276

La négociation est un cadre procédural qui peut être mobilisé, dans certains cas, par l’acheteur public. Les procédures adaptées et les procédures avec négociation permettent le recours à la négociation.

Cependant, le recours à la négociation dans le cadre de ces procédures est encadré par des règles : le pouvoir de négociation des parties n’est pas absolu. Les règles applicables étant différentes selon la procédure choisie, il convient de les étudier séparément.

I) La négociation en procédure adaptée (MAPA)

Dans le cadre de la procédure adaptée, le recours à la négociation n’est pas une obligation mais une possibilité que l’acheteur peut utiliser librement.

Conditions de mise en œuvre

Si l’acheteur choisit de recourir à la négociation, il doit l’indiquer dès le début du marché. Il peut opter pour l’une des deux modalités suivantes :

● La négociation se tiendra nécessairement ;

● La négociation est facultative.

Garanties procédurales

La négociation doit être menée de manière transparente et ne pas conduire à des violations du principe d’égalité. En pratique, cette obligation peut être respectée par :

● La mise en place d’une liste identique de questions adressée aux candidats ;

● L’utilisation de comptes-rendus de négociation.

Objet et limites de la négociation

● Ce qui est possible : La négociation peut porter sur tous les sujets ou seulement sur certains.

● L’interdiction de modification substantielle : La négociation ne peut pas conduire à une modification substantielle des offres ou à un changement du besoin exprimé par l’acheteur. Notamment, elle ne peut pas conduire l’acheteur à écarter un critère du règlement de la consultation.

● Les offres anormalement basses : La négociation ne peut pas conduire à retenir une offre anormalement basse, définie comme une offre « dont le prix est manifestement sous-évalué et de nature à compromettre la bonne exécution du marché ».

II) La procédure avec négociation

La procédure avec négociation est une procédure formalisée. Elle ne peut être utilisée que dans certains cas spécifiques, et l’acheteur n’est jamais obligé d’y recourir.

Le cadre de la consultation

● Des exigences minimales doivent être obligatoirement définies dans les documents de la consultation.

● Tout comme pour la procédure adaptée, une vigilance stricte doit être accordée aux principes de transparence et d’égalité.

● À la fin de la passation du marché, un rapport de présentation doit obligatoirement être réalisé.

Le sort des offres

Le traitement des offres varie selon la nature de leur irrégularité :

● Élimination immédiate : Les offres anormalement basses et inappropriées doivent être obligatoirement écartées.

● Régularisation en cours de négociation : Une offre irrégulière ou inacceptable ne sera pas immédiatement écartée. Elle devra cependant devenir régulière ou acceptable au cours de la négociation. Si ce n’est pas le cas à l’issue des discussions, l’offre sera définitivement écartée.

Objet de la négociation

Il est possible de négocier sur tous les sujets, sauf sur ce qui est déjà fixé et figé par le dossier de consultation.

Sources juridiques

● Article L3 du Code de la commande publique

● Article L2152-5 du Code de la commande publique

● Articles R2123-4 à R2123-7 du Code de la commande publique (C.C.P.)

● Article R2124-3 du Code de la commande publique

● Article R2152-1 du Code de la commande publique

● Articles R2184-1 à R2184-6 du Code de la commande publique

● CE, 18 septembre 2015, Société Axcess, n° 380821, fiché au Recueil textuel (7ème et 2ème sous-sections réunies)

● CE, 27 avril 2011, Président du Sénat, n° 344244, fiché au Recueil textuel (7ème et 2ème sous-sections réunies)

● Direction des affaires juridiques des ministères économiques et financiers, Les marchés publics à procédure adaptée et autres marchés publics de faible montant, Collection « Fiches techniques », Série « Conseil aux acheteurs et aux autorités concédantes », 1er avril 2019.

● Direction des affaires juridiques des ministères économiques et financiers, La procédure avec négociation, Collection « Fiches techniques », Série « Conseil aux acheteurs et aux autorités concédantes », 1er avril 2019.

En vue de faciliter la reprise de l’activité par un ou plusieurs salariés, la loi 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, dite loi « Hamon », a instauré un dispositif d’information des salariés des petites et moyennes entreprises (PME) en cas de projet de vente soit du fonds de commerce, soit d’une participation représentant plus de 50 % des parts ou actions d’une société.

L’article 22 de la loi de simplification de la vie économique supprime ce dispositif pour les entreprises ayant mis en place un comité social et économique (CSE) à compétences élargies et l’allège pour celles dépourvues d’un tel comité.

Entreprises de moins de 50 salariés : allégement du dispositif.

Le délai d’information des salariés est abaissé à un mois : Actuellement, dans les entreprises de moins de 50 salariés, qui ne sont pas tenues de mettre en place un CSE à attributions élargies, les salariés sont informés du projet de vente au moins deux mois avant celle-ci afin de leur permettre de présenter une offre d’achat. L’article 22 de la loi réduit ce délai minimal à un mois.

Entreprises de 50 salariés et plus : le dispositif remplacé par l’information-consultation du CSE

Actuellement, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces derniers devaient être informés du projet de vente, au plus tard en même temps que l’information-consultation du CSE sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise.

L’article 22 de la loi supprime l’information directe des salariés sur le projet de vente. Seule l’information-consultation du CSE demeurera désormais.

En revanche, l’obligation d’informer les salariés en cas de projet de vente est maintenue en l’absence de CSE exerçant les compétences élargies constatée par un procès-verbal de carence. Elle obéira alors aux règles prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés

Entrée en vigueur :

Ces modifications s’appliquent aux ventes conclues deux mois au moins après la promulgation de la loi de simplification de la vie économique, soit à compter du 26 juillet 2026.

Sources juridiques :

Loi 2026-403 de simplification de la vie économique du 26 mai 2026, article 22 : JO du 27 mai 2026

Si le comportement du client met en péril la sécurité, ou l’intégrité morale (injures, menaces, harcèlement, violences, refus d’accès au chantier) des intervenants, vous pouvez suspendre le chantier, sur le fondement de « l’exception d’inexécution », tant que le client ne respecte pas son obligation contractuelle d’exécution de bonne foi du contrat.

Le retrait doit être accompagnée de l’envoi d’une lettre recommandée au client, expliquant la décision, ses motifs, et les conséquences, et lui demandant de cesser ses agissements.

Dès ce stade, il est nécessaire de rassembler des éléments de preuve : témoignages, sms, mails, vidéo, …) afin de prouver le comportement fautif. Si les faits sont susceptibles de faire l’objet de poursuite pénales (menaces, violences, injures…) vous pouvez également déposer plainte auprès des services de police ou de gendarmerie.

Si l’attitude abusive du client persiste, vous pouvez par la suite résilier le contrat de manière définitive, en envoyant une deuxième lettre recommandée, rappelant la première, et le fait que le client n’a pas changé de comportement, et qu’en conséquence, la décision est prise de dénoncer le contrat à ses torts exclusifs, eu égard à la gravité des faits.

Si les agissements sont particulièrement graves (violence, injures répétées…), le contrat peut être résilié définitivement sans avoir à réaliser la mise en demeure préalable.

Sources juridiques :

Articles 1104, 1219 et 1226 du Code civil

Le droit de rétractation n’est ouvert au client consommateur que dans le cas des contrats conclus « hors établissement » (essentiellement signés au domicile du client) ou négociés et conclus à distance. Dans ces cas, la prestation ne peut pas commencer à être exécutée avant l’expiration du délai de rétractation de 14 jours.

Toutefois, le client peut demander que la prestation commence avant la fin de ce délai. Il est alors impératif que le professionnel se ménage la preuve écrite de la demande d’exécution anticipée faite par le client.

Le Code de la consommation exige que le professionnel recueille la demande expresse du client et l’informe des conséquences de son choix.

Il est donc nécessaire de prévoir dans le devis une mention qui prévoit :

Que c’est le client qui a demandé l’exécution anticipé

Que ce dernier a été informé que si les travaux sont terminés avant la fin du délai de rétractation, il ne peut plus se rétracter.

Que s’il se rétracte avant que les travaux soient terminés, il devra payer la fraction des travaux déjà réalisés.

La mention peut être accompagnée d’une case à cocher, avec la signature du client.

En effet, la demande d’exécution anticipée ne supprime pas le droit de rétractation : si les travaux ne sont pas terminés avant le 14e jour, le client peut se rétracter. Il ne sera tenu de payer que ce qui a été exécuté.

Si le professionnel ne peut pas prouver avoir recueilli le consentement du client et l’avoir informé des conséquences de sa demande, ce dernier pourrait se rétracter même si les travaux ont été finis avant l’expiration du délai de rétractation.

Sources juridiques :

Article L 221-25 du Code de la consommation

Oui, un chantier dont le coût total de construction dépasse 15 millions d’euros HT nécessite une attention particulière.

La plupart des contrats d’assurance responsabilité civile décennale prévoient un plafond de coût total de construction qui généralement fixé à 15 millions d’euros HT.

Il ne s’agit pas du montant de votre marché, mais bien du coût global de l’opération de construction tous corps d’état confondus.

Au-delà de ce seuil, les conditions d’assurance prévues par votre contrat ne s’appliquent pas automatiquement.

L’assureur doit être informé avant le début des travaux afin d’étudier le dossier et de proposer une extension sous forme d’assurance nominative de chantier avec le montant total de l’opération et l’adresse du chantier.

À défaut de déclaration, vous pourriez intervenir sur un chantier sans bénéficier de la couverture prévue par votre contrat pour cette opération.

Quelques exemples :

Vous réalisez un lot soumis à décennale de 150 000 € intégré à un programme immobilier de 22 millions d’euros : le seuil de 15 millions d’euros est dépassé même si votre marché est d’un montant limité.

À l’inverse si vous réalisez un chantier de 600 000 € sur une opération globale de 4 millions d’euros cette disposition ne s’applique pas.

Les donneurs d’ordres souscrivent souvent des Contrats collectifs de Responsabilités Décennale CCRD ce qui facilite la production d’attestation nominative sans surcout pour l’entreprise.

Dans le cadre où une abondance de pucerons a été observé sur une haie en particulier, il peut être intéressant de déterminer la cause de ce phénomène. Les végétaux sont généralement plus appétant dans le cadre d’un arrosage et d’un amendement soutenu. L’excès d’azote directement assimilable va entrainer la production de nombreuses jeunes pousses plus tendres pour les insectes piqueurs, de même qu’un arrosage un peu trop généreux. Enfin, il est possible que des fourmis protègent les colonies de leurs prédateurs naturels, favorisant alors les pullulations. Il est recommandé de réduire l’arrosage, de réduire l’apport en azote ou bien de fractionner les apports au cours de la saison. Il est également recommandé d’installer des bandes de glue sur les troncs afin de neutraliser les fourmis. Cette méthode est inconditionnelle à un lâcher de chrysope, qui sera alors efficace pour diminuer la population de pucerons. 

Un traitement herbicide conventionnel ne peut pas être envisagé dans le site qui est décrit, en raison de la réglementation sur l’utilisation des produits phytopharmaceutiques. Seule l’inscription de la cuscute par arrêté préfectoral en lutte obligatoire permet l’utilisation de produit phytopharmaceutique conventionnel. La cuscute est une problématique en santé du végétal, occasionnée par son caractère parasitique. Elle ressemble à un enchevêtrement de fils jaune orangé qui recouvre les hôtes. La plante se caractérise par une graine à fort pouvoir de germination. Elle s’enroule ensuite rapidement autour d’une autre plante, produit ses haustories et parasite les phloèmes et xylèmes de la plante hôte pour s’alimenter. La cuscute fleurit ensuite pour émettre de nombreuses graines. Le cas présenté démontre une contamination totale de la surface par les semences de l’année et celles des cycles précédents.

Elles ont une capacité germinative de plus de 10 ans, ce qui explique que l’effort sera conséquent pour endiguer ce spot. Il est recommandé d’arracher et d’exporter les cuscutes, avec leurs végétaux supports plusieurs fois par an, si possible avant fleurissement. Le compostage et broyage sont proscris. Les végétaux doivent être éliminés dans des sacs plastiques hermétique, via les ordures ménagères. Les hôtes de la cuscute sont très variés et concernant notamment le trèfle, les orties, les plantes potagères et fourragères. La vigilance est donc de rigueur lors du transport de ces extrants. 

Probablement non. La scarification seule risque au contraire de multiplier végétativement la touffe de trèfle blanc et donc d’étendre son développement. Quand il prend des proportions significatives, il indique un gazon déprimé et très souvent un sol appauvri. Sa capacité à capter une fraction de l’azote atmosphérique avec ses nodosités racinaires lui permet de concurrencer les autres adventices. Pour limiter son extension et le faire régresser, une combinaison de stratégies est nécessaire. D’une part un travail léger du sol, avec regarnissage est recommandé.

Il est possible d’amender le sol avec du terreau. La fertilisation devra ensuite être assidue, afin d’éviter la carence en azote et donner toute l’alimentation nécessaire aux graminées. Cette programmation doit être suivi lors de l’année entière, particulièrement pour les gazons de placages. Enfin, la tonte doit être fréquente et limitée à 8 ou 10 cm de hauteur. Dans ce cas précis, l’utilisation d’un robot de tonte pourrait être envisagée. Son déploiement permettrait des passages quotidiens, favorisant un tapis dense, régulier et sont un atout pour limiter les plantes adventices dans les gazons de prestige.

Par temps chaud et lors d’un effort physique, l’organisme dissipe la chaleur principalement par la transpiration. Lorsque cette capacité est dépassée ou épuisée (notamment lors de travaux intenses sous forte chaleur), la température interne monte et peut atteindre des niveaux dangereux.

Quels signes doivent alerter ?

Le passage de la simple fatigue au coup de chaleur constitué suit trois stades. Les reconnaître, c’est pouvoir intervenir avant que la situation ne devienne critique.

Stade 1 : signes précurseurs

Le salarié peut encore communiquer et se déplacer, mais présente :

Fatigue intense et inhabituelle, sensation de malaise

Maux de tête, vertiges

Crampes musculaires (mollets, abdomen)

Nausées légères

À ce stade, une intervention rapide suffit généralement à éviter l’aggravation.

Arrêter le travail

Mettre le salarié à l’ombre, dans un endroit frais

Faire boire de l’eau fraîche régulièrement (petites quantités)

Surveiller l’évolution : si les symptômes persistent ou s’aggravent, appliquer le protocole stade 2

Stade 2 : épuisement thermique

Le corps transpire encore (parfois abondamment) mais peine à réguler la température :

• Peau pâle et moite, transpiration abondante
• Faiblesse marquée, difficulté à tenir debout
• Maux de tête intenses, vomissements
• Pouls rapide et faible

Sans action immédiate, l’évolution vers le coup de chaleur constitué peut être rapide.

Arrêter le travail, allonger la personne jambes légèrement surélevées, à l’ombre

Déshabiller partiellement et ventiler (courant d’air, véhicule climatisé)

Appliquer des compresses d’eau fraîche sur le front, la nuque, les poignets

Faire boire si la personne est consciente et peut avaler

Ne pas laisser la victime seule et surveiller attentivement

Appeler le 15 si les symptômes ne s’améliorent pas rapidement

Stade 3 : coup de chaleur constitué

Le mécanisme de transpiration s’effondre. La température interne dépasse 40 °C :

• Peau rouge, chaude et sèche, l’absence de transpiration est le signe caractéristique à ne pas manquer
• Confusion, désorientation, propos incohérents
• Convulsions possibles
• Risque de perte de connaissance
• Sans intervention immédiate, le coup de chaleur peut être mortel.
• Appeler immédiatement les secours (SAMU ou sapeurs-pompiers)
• Allonger la personne dans le lieu le plus frais disponible
• Déshabiller au maximum et ventiller
• Refroidir activement : eau fraîche sur la peau, linge humide, brumisateur
• Ne pas faire boire si la personne est confuse ou inconsciente

En cas de perte de connaissance : mettre en position latérale de sécurité (PLS) et surveiller la respiration jusqu’à l’arrivée des secours

Non, et c’est un point souvent mal compris. Aucun texte national ne fixe d’horaires uniformes applicables à tous les chantiers professionnels. Le Code de la santé publique (art. R.1336-5 et suivants) définit le cadre général du bruit de voisinage, mais renvoie aux arrêtés préfectoraux et municipaux pour la fixation des horaires localement autorisés. 

En pratique : 

• L’arrêté préfectoral fixe le cadre de référence pour le département 

• L’arrêté municipal peut renforcer ce cadre (horaires plus stricts, interdictions plus larges), mais jamais l’assouplir 

• La règle locale prime toujours : avant toute intervention matinale, consultez l’arrêté en vigueur dans chaque commune concernée (disponible en mairie ou sur le site internet de la commune) 

• Les horaires 7h–20h souvent cités en référence ne sont pas inscrits dans la loi nationale : ils correspondent aux recommandations du Conseil national du bruit, que chaque commune peut modifier librement. 

En cas de non-respect des horaires fixés par arrêté l’entreprise est exposée à des contraventions pouvant atteindre 450 € au titre du Code de la santé publique (art. R.1336-6), voire davantage.  

La constatation peut être faite sans mesure acoustique préalable par les forces de l’ordre, la police municipale ou tout agent communal habilité et assermenté. 

L’accord du client suffit-il ? 

Non. Le droit du voisinage est indépendant de tout accord entre vous et votre client. Un riverain n’ayant pas été consulté peut parfaitement déposer plainte et faire constater l’infraction, quels que soient les arrangements préalables avec le maître d’ouvrage. De même, l’accord de vos salariés n’a aucune valeur face à la réglementation publique sur les nuisances sonores. 

Comment obtenir le droit de démarrer plus tôt ? 

La seule voie légale est la demande de dérogation temporaire auprès de la mairie de la commune sur laquelle se situe le chantier (ou de la préfecture si la commune ne dispose pas d’arrêté municipal propre). 

Pour maximiser les chances d’acceptation, la demande doit être : 

• Anticipée : idéalement 2 à 4 jours avant l’intervention, dès que Météo-France annonce une vigilance jaune ou orange 

• Justifiée : préciser la nature des travaux, leur caractère bruyant, les horaires souhaités, la durée prévue, et le motif de protection des travailleurs contre la chaleur 

• Limitée dans le temps : strictement encadrée à la durée de l’épisode concerné 

En cas de dérogation accordée, son affichage sur le chantier est obligatoire. 

Lors des épisodes de canicule, certaines préfectures prennent l’initiative d’accorder des dérogations générales par arrêté temporaire applicable à l’ensemble du département.  

Comment s’organiser ? 

La réglementation impose une démarche proactive. Attendre qu’un épisode de chaleur soit déclenché pour commencer les démarches est souvent trop tard. 

En amont de la saison : identifier les communes dans lesquelles vous intervenez régulièrement et consulter leurs arrêtés municipaux sur le bruit. 

Dès la vigilance jaune (J-2 à J-3) : engager la demande de dérogation auprès de la mairie concernée. 

Avant de démarrer : informer les riverains par affichage ou courrier de voisinage — non obligatoire, mais recommandé pour prévenir les plaintes. 

Conserver et afficher la dérogation : en garder un exemplaire sur le chantier et en archiver une copie.