Questions & Réponses / Newsletters

Si vous souhaitez demander à votre salarié ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite à taux plein de partir en retraite, vous devrez respecter la procédure dite de « mise à la retraite », laquelle se distingue du « départ volontaire à la retraite », situation dans laquelle c’est le salarié lui-même qui prend l’initiative de rompre son contrat pour partir en retraite.

• La mise à la retraite

La mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge de 67 ans.

Entre 67 et 70 ans, la mise à la retraite n’est possible qu’avec l’accord du salarié.

Vous devrez respecter une procédure particulière :

• Vous devrez interroger votre salarié, par écrit, sur son intention de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse ;
• Cette demande doit être adressée au salarié 3 mois avant qu’il atteigne l’âge de la liquidation à taux plein ;
• Votre salarié aura un mois pour répondre.

En cas d’accord du salarié, un préavis de 6 mois devra être respecté, conformément à la convention collective.

En cas de refus du salarié, vous pourrez l’interroger, chaque année, jusqu’à son 69^e anniversaire.

Ce n’est que lorsqu’il aura atteint l’âge de 70 ans que vous pourrez prononcer une mise à la retraite d’office, c’est-à-dire sans qu’il soit nécessaire d’obtenir son accord et sans avoir à recourir à la procédure d’interrogation décrite ci-dessus.

• Le départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire à la retraite se caractérise quant à lui par la manifestation de la volonté du salarié de quitter l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse.

Le départ volontaire à la retraite suppose :

• que le salarié ait rempli les conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse, c’est-à-dire qu’il ait atteint l’âge légal de la retraite (de droit commun ou l’âge requis pour une retraite anticipée), qu’elle soit à taux plein ou non ;
• qu’il ait demandé la liquidation de sa retraite ;
• et qu’il ait fait part à l’employeur de sa volonté claire et non équivoque de partir à la retraite.

Les dispositions légales n’imposent pas de formalisme particulier dans le cadre du départ volontaire à la retraite.

Il est toutefois conseillé de veiller à ce que le salarié vous informe par écrit de sa volonté de partir en retraite et qu’il vous justifie avoir accompli les démarches auprès de la MSA pour bénéficier de sa pension de retraite.

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié est tenu de respecter un délai de préavis. La convention collective ne prévoit aucune disposition concernant le préavis de départ volontaire à la retraite.

Aussi, par défaut, conformément aux dispositions légales, il y a lieu d’appliquer le préavis légal de licenciement :

• un mois si le salarié justifie d’une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
• deux mois s’il justifie d’une ancienneté d’au moins 2 ans.

1.En cas de départ volontaire à la retraite

En cas de départ volontaire à la retraite, à l’initiative du salarié, ce dernier bénéficie d’une indemnité de départ s’il justifie d’au moins 10 ans d’ancienneté.

Si le salarié bénéficie en outre d’une pension de retraite à taux plein, il peut prétendre au versement de l’indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective et dont le montant est fixé comme suit :

• Pour les ouvriers, les employés et les TAM :
  • 1/2 mois de salaire si le salarié compte au moins 10 ans d’ancienneté ;
  • 1 mois de salaire si le salarié compte au moins 15 ans d’ancienneté ;
  • 1/10^e de mois par année d’ancienneté si le salarié compte au moins 20 ans d’ancienneté.

• Pour les cadres :
  • 1/10^e de mois par année d’ancienneté si le salarié compte entre 2 et moins de 5 ans d’ancienneté
  • 1 mois de salaire si le salarié compte entre plus de 5 ans et moins de 10 ans d’ancienneté
  • 1/10^e de mois de salaire par année d’ancienneté, plus 1/15^e au-delà de 10 ans d’ancienneté

Si le salarié a au moins 10 ans d’ancienneté, mais qu’il ne bénéficie pas d’une retraite à taux plein, il ne peut prétendre au versement de l’indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective.

Il peut en revanche, dans ce cas, bénéficier de l’indemnité légale de départ à la retraite, dont le montant est fixé comme suit :

• 1/2 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
• 1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;
• 1,5 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
• 2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.

2.En cas de mise à la retraite

En cas de mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit l’indemnité la plus favorable entre :

• soit l’indemnité légale de licenciement, dont le montant est déterminé comme suit :
  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans.
• soit l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle, telle que déterminée ci-dessus.

Contrairement à ce qui est prévu en cas de départ volontaire à la retraite, le versement de l’indemnité de mise à la retraite n’est pas subordonné au fait que le salarié justifie d’au moins 10 ans d’ancienneté.

L’indemnité de départ à la retraite est intégralement soumise à cotisations sociales, à CSG/CRDS et à impôt sur le revenu.

L’indemnité de mise à la retraite, quant à elle, est soumise au régime social et fiscal suivant :

• Elle est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :
  • Montant de l’indemnité prévu par la convention collective ou par la loi ;
  • 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;
  • 50 % du montant de l’indemnité versée ;

• Elle est exonérée de cotisations à hauteur de la fraction exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 94 200 € en 2025).

La fraction qui excède cette valeur de 2 fois le PASS est assujettie.

L’indemnité de mise à la retraite supérieure à 10 PASS est intégralement assujettie aux cotisations sociales ;

• L’indemnité de mise à la retraite est exonérée de CSG et de CRDS, dans la limite du plus petit des montants suivants :
  • le montant de l’indemnité prévu par la convention collective ou par la loi, si ce dernier est plus élevé ;
  • le montant exclu de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, qui est au maximum de 2 PASS

La fraction excédentaire est soumise à CSG/CRDS.

Si le montant de l’indemnité dépasse 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, l’indemnité est intégralement soumise à cotisations sociales et à CSG/CRDS ;

• La fraction de l’indemnité exonérée de cotisations est soumise à une contribution patronale de 30 % (contre 50 % avant le 1^er septembre 2023).

Il convient de distinguer deux situations :

• Si vous avez proposé à votre salarié un renouvellement de son CDD, le refus d’une prolongation du CDD n’est pas en soi privatif de l’indemnité de précarité ;
• En revanche, si vous avez proposé au salarié de prolonger son CDD dans le cadre d’un CDI, le refus du salarié de conclure un CDI lui fait perdre le droit à l’indemnité de précarité dès lors que le CDI proposé porte sur le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Il convient par ailleurs de rappeler que le refus d’un CDI après un CDD peut avoir une incidence sur le droit à l’assurance chômage du salarié.

En effet, depuis le 1^er janvier 2024, l’employeur qui souhaite proposer au salarié en CDD de poursuivre la relation contractuelle dans le cadre d’un CDI (aux mêmes conditions d’emploi) doit suivre une procédure particulière :

• Il doit notifier sa proposition par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception ;
• Il doit accorder au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI. Le silence du salarié au terme de ce délai vaut rejet ;
• En cas de refus du salarié, l’employeur doit en informer France Travail (ex-Pôle Emploi) qui peut décider de refuser l’indemnisation chômage au salarié.

L’employeur doit justifier du caractère similaire de l’emploi proposé (il doit s’agir du même emploi ou d’un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail).

L’information doit être réalisée au moyen d’un formulaire, par voie dématérialisée sur une plateforme dédiée, consultable depuis le site internet.

L’accueil d’un stagiaire nécessite la conclusion d’une convention de stage. La convention de stage permet de fixer les conditions d’accueil du stagiaire au sein de votre entreprise et lui assure notamment une protection sociale en cas d’accident survenant au sein de la structure d’accueil.

La convention de stage permet de qualifier juridiquement le stage et de justifier la présence du jeune dans l’entreprise.

Si l’accueil du stagiaire n’est pas encadré par une convention de stage et qu’un accident survient, la responsabilité de l’entreprise sera engagée.

En l’absence de convention de stage, si le jeune est accueilli dans l’entreprise sans aucune formalité, l’activité qu’il accomplirait dans ce contexte pourrait même être considérée comme un travail dissimulé en l’absence de toute déclaration préalable à l’embauche et de toute rémunération, ce qui expose l’entreprise à des sanctions civiles et à des poursuites pénales.

Si l’établissement scolaire refuse de délivrer une convention de stage, le jeune peut essayer de se rapprocher d’une Mission locale qui peut lui proposer convention de stage dès lors que le stage s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel déterminé.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés payés acquis non pris à la date de rupture de son contrat.

En dehors de cette hypothèse, le salarié ne peut demander, au lieu de les prendre, à ce que ses congés lui soient payés.

Si votre salarié n’a pas soldé ses congés payés N-1 au 31 mai, il conviendra de l’inviter à les poser rapidement et/ou de lui imposer ses dates de congés en respectant un délai de prévenance d’un mois.

A l’avenir, nous vous invitons à anticiper cette situation en rappelant régulièrement à vos salariés, au besoin par lettre remise en main propre contre décharge, qu’ils doivent prendre leurs congés et en leur précisant la date limite de prise de ces congés.

Si certains d’entre eux ne demandent pas de congés, vous pouvez les leur imposer sous réserve du respect du délai de prévenance d’un mois.

En tout état de cause, en tant qu’employeur, vous êtes tenu à une obligation de sécurité laquelle implique notamment de garantir aux salariés leur droit à congés payés et de vous assurer qu’ils les posent effectivement.

En application de l’article L. 6222-35 du Code du travail, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables pour se préparer à l’examen.

Ce congé donne droit à un maintien de salaire et s’ajoute aux congés payés légaux.

Il doit être pris dans le mois qui précède les épreuves.

Par ailleurs, l’employeur doit libérer du temps à l’apprenti pour permettre au salarié de passer ses épreuves. En général, les dates d’examens sont incluses dans les périodes de présence au CFA.

La réponse dépendra de l’usage de l’installation. 

• 10 %, si l’installation une fois en place permet l’alimentation en eau d’un local de l’habitation. 

Le taux réduit de 10% s’appliquera sur la cuve ainsi que sur les travaux d’installation même si le système est également utilisé pour l’arrosage des espaces verts attenants à l’habitation. Dans ce cas, les travaux afférents aux installations d’arrosage d’espaces verts, même intégrées, demeureront soumis au taux normal. Il conviendra de ventiler les différents taux de TVA sur votre facture. 

• 20 %, si l’installation est uniquement destinée à l’alimentation en eau du système d’arrosage du jardin. 

Ces travaux sont exclus du taux réduit de TVA, vous devez appliquer le taux de 20 %. 

Par ailleurs, les travaux de sécurisation des piscines privées, comme par exemple, la pose et la fourniture de barrières autour de celles-ci relèvent du taux normal de TVA, dès lors que ces équipements sont incorporés à des installations exclues du taux réduit. 

Il peut arriver que l’acheteur soit amené à modifier les documents du marché en cours de procédure. Dans ce cas, est-il tenu de proroger (c.à.d. prolonger) le délai de remise des offres, notamment en cas de modification du CCTP ? 

La jurisprudence considère que toute modification substantielle du CCTP impose à l’acheteur de proroger le délai de remise des offres.  

Cette position est d’ailleurs affirmée dans une jurisprudence récente du Conseil d’Etat. Cette dernière confirme que la modification des caractéristiques des échantillons de pantalons exigés des candidats constitue une modification substantielle des documents de la consultation. Cette qualification entraîne l’obligation pour l’acheteur de proroger le délai de remise des offres, conformément à l’article R. 2151-4 du code de la commande publique. 

Il est rappelé que : « Aux termes de l’article R. 2151-1 du code de la commande publique : ” L’acheteur fixe les délais de réception des offres en tenant compte de la complexité du marché et du temps nécessaire aux opérateurs économiques pour préparer leur offre. ” Selon l’article R. 2151-2 du même code : ” Les délais de réception des offres présentées dans le cadre d’une procédure formalisée ne peuvent être inférieurs aux délais minimaux propres à chaque procédure, définis au chapitre Ier du titre VI. ” Aux termes de l’article R. 2151-4 du même code : ” Le délai de réception des offres est prolongé dans les cas suivants : / (…) / 2° Lorsque des modifications importantes sont apportées aux documents de la consultation. / La durée de la prolongation est proportionnée à l’importance (…) des modifications apportées. ”   

En ne reportant pas le délai de remise des offres pour tenir compte de la modification, le conseil d’état a considéré que l’acheteur n’avait pas laissé aux soumissionnaires le délai nécessaire pour prendre compte des nouveaux éléments alors même que le pouvoir adjudicateur avait offert aux candidats la faculté de remettre des échantillons conformes aux prescriptions du cahier des clauses techniques particulières dans sa version antérieure.  

En revanche, le Conseil d’État censure l’ordonnance de première instance en ce qu’elle a annulé la procédure dans son ensemble, alors que la société requérante ne contestait que l’attribution du lot n° 15. Il rappelle ainsi le principe de proportionnalité dans le contrôle du juge du référé. 

Références juridiques :  

• Conseil d’État, 7ème chambre, 24/03/2025, 499221, Inédit au recueil Lebon 

Les contrats de délégation de service public, bien que portant le plus souvent sur des durées relativement longues, n’en doivent pas moins avoir un terme. Comment celui-ci peut-il être déterminé lorsque la convention est dite « multi-services » ?  

I – Une durée unique à justifier  

La durée d’une convention de délégation de service public doit en principe couvrir et ne pas excéder la période au cours de laquelle le concessionnaire aura pu assumer ses coûts d’investissement et d’exploitation du service. Dans une affaire jugée le 17 mars 2025, le Conseil d’Etat s’est prononcé sur la légalité du choix d’une durée uniforme du contrat, alors même que ce dernier portait sur des services aussi divers que la conception et la construction d’un parking souterrain, un contrat d’affermage pour la rénovation, l’entretien et l’exploitation d’un autre parc de stationnement, ainsi qu’une convention permettant d’installer des équipements annexes. L’ensemble de ces prestations a fait l’objet d’une seule et même procédure, et la convention a été conclue pour une période de 30 ans. 

Le juge administratif considère qu’un « tel choix ne saurait permettre (à l’autorité délégante) de déroger aux règles qui s’imposent à elle pour la dévolution et l’exploitation de ces services. En particulier, la durée d’un tel contrat ou ensemble contractuel ne peut, sauf à méconnaître les dispositions de l’article L. 1411-2 du code général des collectivités territoriales (…) excéder la durée normalement attendue pour que le délégataire puisse couvrir ses charges d’exploitation et d’investissement, compte tenu des contraintes d’exploitation liées à la nature des services, des exigences du délégant et de la prévision des tarifs payés par les usagers ».  

Il ajoute qu’une telle durée unique ne peut alors être valablement prévue que si l’exploitation conjointe des services considérés est de nature à assurer une meilleure gestion de ceux-ci et si la durée unique correspond à la durée normalement attendue pour que le concessionnaire puisse couvrir les charges d’exploitation et d’investissement de l’ensemble des services délégués, toujours selon les mêmes considérations tenant aux contraintes d’exploitation, exigences du délégant et prévision des tarifs. 

II – La contribution allouée par le délégant ne doit pas être assimilée à une aide d’Etat  

Mais outre cette première condition nécessaire, il convient de veiller à un autre aspect, tout aussi déterminant juridiquement. Dans cette même décision, la Haute juridiction administrative fait expressément référence à la jurisprudence européenne en passant au crible 4 critères devant être réunis cumulativement pour ne pas retenir la qualification d’aide d’Etat : 

1. L’entreprise bénéficiaire doit avoir été chargée de l’exécution d’obligations de service public et ces obligations ont été clairement définies ;  
2. Les paramètres sur la base desquels est calculée la compensation doivent avoir été préalablement établis de façon objective et transparente, afin d’éviter qu’elle comporte un avantage économique susceptible de favoriser l’entreprise bénéficiaire par rapport à des entreprises concurrentes ;  
3. La compensation ne doit pas dépasser ce qui est nécessaire pour couvrir tout ou partie des coûts occasionnés par l’exécution des obligations de service public, en tenant compte des recettes qui y sont relatives ainsi que d’un bénéfice raisonnable ;  
4. Lorsque le choix du délégataire n’a pas été effectué dans le cadre d’une procédure respectant les règles communautaires de publicité et de mise en concurrence et permettant de sélectionner le candidat capable de fournir ces services au moindre coût pour la collectivité, le niveau de la compensation nécessaire doit avoir été déterminé sur la base d’une analyse des coûts qu’une entreprise moyenne, bien gérée et adéquatement équipée afin de pouvoir satisfaire aux exigences de service public requises, aurait encourus pour exécuter ces obligations (en tenant compte des recettes et d’un bénéfice raisonnable). 

Présentement, le juge d’appel voit sa position entérinée par le Conseil d’Etat, ayant estimé qu’il n’était pas établi que la compensation versée en vertu du contrat commun avait dépassé ce qui est nécessaire pour couvrir les coûts occasionnés par l’exécution des obligations de service public, en tenant compte des recettes et d’’un bénéfice raisonnable du délégataire. En conséquence, cette subvention n’avait pas le caractère d’une aide d’Etat. 

Références juridiques : 

• Conseil d’Etat, 17 mars 2025, n° 492664 ;  
• Cour de justice de l’Union européenne, 24 juillet 2003, n° C 280/00 

L’achat public durable, ou achat responsable, correspond à la prise en compte du développement durable et de la responsabilité sociale des acheteurs publics dans le champ de la commande publique.   

Il concerne la plupart des contrats de la commande publique dont notamment les marchés et les concessions. Pour ces deux types de contrat en particulier, il est précisé que la définition de besoin prend en compte des objectifs de développement durable dans leurs dimensions économique, sociale et environnementale. Ces dimensions sont déclinées tout au long de l’attribution desdits contrats. 

Les acheteurs publics doivent donc systématiser l’intégration de considérations environnementales et sociales dans tous leurs marchés publics et concessions. 

En complément, les acheteurs doivent également respecter des obligations en matière d’achats responsables c’est-à-dire :  

• l’intégration d’au moins une condition d’exécution et un critère d’attribution intégrant l’environnement ainsi qu’une condition d’exécution sociale pour les contrats au-dessus des seuils européens (avec une entrée en vigueur différée, au plus tard en août 2026)  

• l’obligation pour certains acheteurs publics d’adopter et de publier un SPASER (schéma local de promotion des achats publics socialement et écologiquement responsables). 

Sur cette seconde obligation, le code de la commande publique impose l’adoption du SPASER à tous les acheteurs soumis au code de la commande publique dont le montant total annuel des achats est supérieur à 50 millions d’euros HT.  

Le SPASER « détermine les objectifs de politique d’achat de biens et de services comportant des éléments à caractère social visant à concourir à l’intégration sociale et professionnelle de travailleurs handicapés ou défavorisés et des éléments à caractère écologique visant notamment à réduire les émissions de gaz à effet de serre et la consommation d’énergie, d’eau et de matériaux ainsi que les modalités de mise en œuvre et de suivi annuel de ces objectifs. Ce schéma contribue également à la promotion de la durabilité des produits, de la sobriété numérique et d’une économie circulaire ». 

A noter que l’OECP met à disposition des acheteurs publics un tableau d’aide à la définition du besoin pour leurs achats durables. L’outil, accompagné de son mode d’emploi, a été élaboré en concertation avec les acheteurs, réseaux achats durables et acteurs économiques et sociaux. 

Références juridiques :  

• art. L. 2111-1, L. 2311-1 et L. 3111-1 du code de la commande publique ;  
• Fiche technique de la DAJ « Le schéma de promotion des achats publics socialement et écologiquement responsables » 
• Un « kit » pour accompagner les acheteurs dans leurs achats durables, OECP, mars 2025 

Si une entreprise réalise des travaux non éligibles en SAP et les facture tout de même en tant que tel, elle peut s’exposer à une décision de retrait de l’enregistrement de la déclaration. L’entreprise de paysage n’est plus en mesure de délivrer une attestation à ses clients particuliers justifiant du crédit d’impôt services à la personne. A noter, que “les agents de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes, peuvent également constater, par procès-verbal, les infractions aux dispositions relatives à la facturation des services”.

Le client particulier de l’entreprise de paysage s’expose à une remise en cause du crédit d’impôt SAP par l’administration fiscale, ainsi qu’à des intérêts de retard et à des majorations.

L’entreprise de paysage peut s’exposer également à un recours judiciaire du client lésé et redressé.

Vous pouvez vous référer aux informations dans notre base documentaire : “Les obligations réglementaires des entreprises de services à la personne proposant des petits travaux de jardinage.”

La réglementation en matière de petits travaux de jardinage relevant du service à la personne n’impose pas de contrainte spécifique en matière de fixation des tarifs, mais impose seulement des obligations de transparence.

Il est possible, d’une part, de déterminer un prix horaire ou un prix forfaitaire, et d’autre part, d’appliquer des taux horaires ou forfaitaires différents selon le type de prestation.

L’arrêté du 17 mars 2015 relatif à l’information préalable du consommateur sur les prestations de services à la personne prévoit que les professionnels doivent faire figurer des mentions obligatoires sur les devis et factures :

L’article 7 de cet arrêté précise que le devis mentionne : Le prix horaire ou, lorsque le rapport à l’unité horaire n’est pas approprié, le prix forfaitaire pour chaque prestation proposée.

L’article 8 précise que la facture fait apparaître :

• Les taux horaires de main-d’œuvre ou, le cas échéant, le prix forfaitaire de la prestation
• Le décompte du temps passé
• Les prix des différentes prestations

L’arrêté définit des règles de transparence mais n’impose pas une unicité des taux horaires ou forfaitaires.

Vous pouvez vous référer aux informations dans notre base documentaire : “Les obligations réglementaires des entreprises de services à la personne proposant des petits travaux de jardinage.”

Les clients bénéficiaires de ce dispositif sont non seulement les consommateurs, c’est-à-dire les particuliers personnes physiques, mais aussi les « non-professionnels », entendus comme des personnes morales qui n’exercent pas d’activité professionnelle : C’est le cas des copropriétés. 

La loi Chatel a pour objet d’imposer une obligation d’information préalable au renouvellement d’un contrat de prestation de service à durée déterminée comprenant une clause de tacite reconduction.  

Le professionnel doit fournir au client des informations précises au client avant chaque date anniversaire ; à défaut, le client peut dénoncer le contrat à tout moment à compter de la reconduction. 

Lorsque les copropriétés sont représentées par des syndics professionnels, les tribunaux considèrent que les copropriétés doivent quand même bénéficier de la loi Chatel, dans la mesure où ces syndics professionnels ne sont que des intermédiaires, et que les copropriétés sont les cocontractants de l’entreprise, même si le syndic négocie en leur nom. 

Il est donc impératif d’envoyer aux copropriétés, avant chaque renouvellement, un courrier électronique ou papier dédié, conforme à la loi Chatel, laquelle figure aux articles L 215-1 et suivants du Code de la consommation. 

Sources juridiques :  

• Articles L 215-1 et suivants du Code de la consommation 
• Cour de cassation : Civ. 1re, 25 nov. 2015, no 14-20.760 
• Modèle de lettre 

Sous condition. 

Il est possible de revaloriser le prix entre la date de signature du devis et la date de début de chantier à condition qu’une clause figurant dans le devis le prévoit.  

Cette clause d’actualisation du prix doit prévoir de manière claire et précise les modalités de revalorisation du prix des prestations :  

La clause, figurant en caractères clairs et apparents sur le devis, doit définir le critère sur lequel le calcul de l’actualisation sera opéré :  

Il doit s’agir d’une donnée objective, dont la fixation ne dépend pas de la seule volonté de l’entreprise :  

• Il peut s’agir d’un indice publié par l’INSEE en lien avec l’objet du contrat, par exemple l’index d’évolution des prix d’un ou plusieurs matériaux prépondérants dans le marché, ou, encore un indice lié à une activité, tel que l’indice EV3 relatif à la création d’espaces verts. 
• Il est également possible de prévoir une évolution basée sur un pourcentage ou une valeur fixe, dès lors que l’un ou l’autre sont définis dans le devis, et donc connus et acceptés du client quand il signe. 

Une clause ne respectant pas l’un ou l’autre de ces critères ne serait pas valide. 

Sources juridiques :  

• Articles 1103 et 1193 du code civil 
• Article L 112-2 du Code monétaire et financier  
• Base documentaire Unep  

L’entreprise principale reste responsable. 

Vis-à-vis du client, l’entreprise principale est responsable de l’exécution du contrat, y compris des travaux ou services réalisés par ses sous-traitants, qu’ils soient de premier ou de second rang. 

En cas de défaillance d’un sous-traitant de second rang (par exemple, malfaçons, retards, non-conformité), le client peut se retourner directement contre l’entreprise principale, car celle-ci est la seule partie contractante pour lui. Le client n’a pas de lien contractuel direct avec les sous-traitants, qu’ils soient de premier ou de second rang. 

Recours en cascade : En cas de défaillance du sous-traitant de second rang, l’entreprise principale peut se retourner contre le sous-traitant de premier rang, qui à son tour peut engager la responsabilité du sous-traitant de second rang. Cette chaîne de responsabilité repose sur les contrats de sous-traitance conclus entre chaque niveau. 

Si la défaillance du sous-traitant de second rang cause un préjudice direct indépendant de l’exécution du marché, le client pourrait engager directement une action en responsabilité « extracontractuelle » contre ce sous-traitant de second rang. Il peut par exemple s’agir de dégradations commises par le sous-traitant sur la propriété du client, sans lien avec une malfaçon (un camion dégradant un portail par exemple). 

Sources juridiques :  

• Loi 75-1334 du 31 décembre 1975 relative à la sous-traitance 

Ce sont des Hyponomeutes, en l’occurrence ici Yponomeuta malinella. Ces chenilles comme celles des Processionnaires tissent des nids, s’y réunissent et dévorent avidement les feuilles de leur hôte. Cependant, elles ne présentent pas un risque pour la santé, ni humaine ni animale. Blanches ou grises avec une ligne de points noirs le long du corps, elles ne sont pas velues. La présence de poils sur leur corps n’est pas un critère obligatoire mais il est vrai que les chenilles urticantes en France le sont. Les 3 plus marquantes sont le Bombyx cul-brun et surtout effectivement la Processionnaire du Chêne et celle du Pin. La grande majorité des chenilles pourvues de poils ne sont donc pas dangereuses. De même, les chenilles grégaires capable de tisser des nids sont fréquentes sans pour autant avoir d’impact sur notre santé. C’est un comportement qui leur permet de se préserver des prédateurs et ou de se protéger du froid de l’hiver. C’est le cas du Gazé, de la Livrée des arbres, de la Laineuse du Cerisier ou du prunellier et des Hyponomeutes. La plus vorace est encore celle qui sévit sur fusain, l’Hyponomeute du Putiet ou Yponomeuta evonymella qu’elle laisse actuellement entièrement défoliée et recouvert d’impressionnantes toiles blanches. La lutte n’est pas toujours nécessaire : couper et évacuer les premiers nids au printemps est souvent suffisant pour limiter les désagréments. 

Car c’est une cochenille très prolifique. Ici, c’est très probablement, un Pou des Hespérides ou Coccus hesperidum. Quand les conditions de développement sont optimales, elle peut avoir jusqu’à 7 générations par an et 250 larves par femelle. C’est une cochenille à carapace ou lécanine, cela signifie que si on la soulève avec l’ongle, corps et enveloppe sont solidaires comme pour une tortue. Son aspect est brun plus ou moins foncé avec un motif plus sombre, relativement ovale et aplani sur 3 à 5 mm de long pour l’adulte.  Seules les larves de stade 1, autour de 0,4mm de long, sont mobiles et capables de dispersion. La lutte peut être de plusieurs ordres. Directement, lorsque le végétal est de taille réduite, on peut enlever les individus présents sur feuilles à l’aide d’un chiffon imbibé d’alcool. Plus largement, on peut pulvériser une huile végétale diluée qui agira par asphyxie. Enfin, sur une population maîtrisée, des lâchers d’auxiliaires peuvent fonctionner en prédateurs comme les coccinelles (Cryptolaemus montrouzieri ou Chilocorus bipustulatus par exemple), les larves de chrysopes (Chrysopa carnea), ou en parasitoïdes comme Coccophagus ou Anagyrus vladimiri. Voyez avec votre fournisseur de produits horticoles ce qu’il recommande et dans quelles quantités selon la taille du sujet. 

Dans tous les cas, les cochenilles sont difficiles à détruire et c’est un travail de longue haleine. Il faut donc faire éventuellement 3 pulvérisations, 2 lâchers, maintenir la surveillance après l’été et surtout le printemps prochain car elles parviennent souvent à se cacher sur les rameaux ou les pétioles où elles passent inaperçu pour à nouveau, s’installer massivement dès qu’elles le peuvent. 

Ce sont des touffes de Paturin annuel ou Poa annua, une graminée annuelle à cycle court qui peut proliférer. C’est une adventice très opportuniste qui peut s’établir et épier en 3 mois. Son aspect est vert tendre, brillant et le brin est fin terminé en pointe de proue. Il se développe en touffe dense, parsemée d’épis. D’où l’aspect irrégulier et la coloration plus jaune des extrémités. Il est très difficile de lutter contre une adventice aussi généraliste qui sera présente en massifs, sur les allées et trottoirs et donc dans les pelouses. Arracher les touffes à ce stade laissera des trous dans le gazon et les graines auront déjà alimenté le stock semencier pour les prochaines germinations sur plusieurs années. Les résultats seront donc de courte durée. Le mieux est de conserver le gazon en bonnes conditions de pousse en ne tondant pas trop ras, en le fertilisant avec soin régulièrement et en l’arrosant correctement. 

Les travaux en hauteur dans le paysage – notamment l’élagage – exposent les opérateurs à deux principaux risques : 

• Chute de hauteur (perte d’équilibre, rupture d’ancrage, etc.) ;
• Chute d’objets (branchages, outils).

Le casque, correctement ajusté et maintenu par une jugulaire adaptée, constitue la barrière de protection ultime pour la tête en cas d’accident, mais une mauvaise utilisation peut en limiter l’efficacité. 

Le code du travail impose que les EPI fournis doivent être adaptés, entretenus et vérifiés, et que le personnel doit être formé à leur utilisation. 

Pour choisir le bon casque : 

• S’assurer de la présence du double marquage EN 397 + EN 12492 pour couvrir à la fois la résistance aux chocs et la tenue de la jugulaire ;
• S’assurer que le casque assure confort et fonctionnalité avec une ventilation latérale et/ou supérieure, une visière courte ou relevable, des accessoires de fixation pour coquilles anti-bruit, visière grillagée ;
• S’assurer de la haute visibilité du casque grâce à des couleurs (éviter le jaune à cause des insectes) ou des bandes rétro-réfléchissantes.

Détailler les bonnes pratiques au personnel amené à l’utiliser : 

• Ajuster correctement le casque : molette ou crémaillère serrée, casque à niveau, jugulaire fermée et tendue (un doigt maximum entre sangle et menton) ;
• Inspecter l’équipement avant intervention : fissures, rayures prononcées, déformation, usure de la sangle ou des boucles. Un casque endommagé doit être réformé ;
• Se conformer à la notice du fabriquant, notamment en ce qui concerne l’entretien et la durée de vie ;
• Intégrer l’équipement dans le contrôle périodique du matériel contre les chutes de hauteur.

Le risque de piqûre de tique est omniprésent dans certaines zones d’activité des métiers du paysage. Surtout actives du printemps à l’automne, leur pic d’activité s’observe généralement entre avril et novembre. 

Chaque année, environ 40 000 cas de maladie de Lyme sont détectés chaque année, dont 700 imposent une hospitalisation. 

Le dérèglement climatique tend à favoriser le développement et l’expansion géographique des tiques, ce qui en fait un sujet de surveillance renforcée. 

Les enjeux en matière de santé et de sécurité pour les salariés sont principalement liés à la borréliose de Lyme, une bactérie qui infecte la tique, et peut être transmise par la piqûre. Cette situation pouvant engendrer des arrêts de travail parfois longs, avec des séquelles potentielles à long terme (articulaires / neurologiques). 

Tous les salariés intervenant dans des zones boisées ou herbeuses peuvent être concernés. Il existe cependant des zones et des situations plus à risque, notamment :  

• Sous-bois humides 
• Herbes hautes 
• Haies 

• Situations de travail 
  • Travail au sol (à genoux ou assis) 
  • Port de vêtements courts 
  • Chaleur et humidité 

En cas de piqûre, des précautions minimales sont à prendre directement : 

• Retirer la tique, sans produit, à l’aide d’un tire-tiques ou d’une pince fine (attention à retirer la totalité du parasite) 
• Désinfecter la zone avec un désinfectant indiqué par le médecin du travail (le plus souvent, de la chlorhexidine) 
• Indiquer au salarié l’importance de surveiller l’apparition des symptômes suivants (jusqu’à 1 mois), et de consulter un médecin s’ils surviennent : 
  • Apparition d’un érythème migrant 
  • Fièvre 
  • Fatigue inhabituelle 
  • Douleurs articulaires 
  • Paralysie faciale 
• Déclarer la piqûre sur l’application gratuite « signalement TIQUE » (programme CiTIQUE), ce qui contribue à la cartographie nationale du risque. 

A prévoir pour limiter le risque : 

• Équipements individuels 
  • Vêtements longs, couleurs claires ; chaussettes sur le bas du pantalon. 
  • Répulsifs cutanés certifiés avant le travail. 
  • Tire-tique + antiseptique dans chaque trousse de secours. 
• Organisation & matériel 
  • Inspection minutieuse du corps et des vêtements en fin de poste 
  • Débroussailler/faucher régulièrement les zones de passage des équipes. 
  • Privilégier les chemins entretenus pour l’accès au chantier 
  • Informer les salariés 
  • Contacter la médecine du travail pour obtenir des informations complémentaires 

Lorsqu’une entreprise du paysage loue un engin (ex. pelle) auprès d’un loueur, la responsabilité civile circulation est souvent couverte par le contrat du loueur. Cependant, il est possible qu’il applique une franchise contractuelle pouvant atteindre 15 % du montant du sinistre en RC circulation. Contrairement aux contrats auto des entreprises qui n’appliquent généralement pas de franchise pour la RC circulation, cela peut laisser une charge financière très lourde à l’entreprise utilisatrice : 150 000 € de reste à charge pour un sinistre corporel à 1 million d’euros, par exemple.

Il est donc nécessaire de trouver une solution de rachat de  franchise avec votre assureur ou avec le loueur et bien lire en détail les petites lignes des conditions générales de locations de vos loueurs.