Etude reconversion des paysagistes

Reconversion subies et choisies

Dans les entreprises du paysage, certains salariés ne peuvent pas toujours poursuivre leur métier dans la durée. L’usure physique, les problèmes de santé ou une inaptitude médicale peuvent rendre le maintien au poste difficile, voire impossible. On parle alors de reconversion professionnelle subie : une transition imposée par les contraintes du métier, plus que par un choix personnel. Elles interviennent souvent sans anticipation et dans des contextes humains et organisationnels sensibles.

Des reconversions choisies sont également possibles pour répondre à d’autres aspirations professionnelles et ou personnelles.

Les reconversions peuvent être : 

• Internes, avec un changement de poste au sein de l’entreprise 
• Internes dans la branche du paysage, vers une autre entreprise du paysage  
• Externes à la branche, vers d’autres métiers 

Elles interviennent souvent sans anticipation et dans des contextes humains et organisationnels sensibles.

Contexte et objectifs de l’étude 

Face aux départs prématurés liés à l’usure professionnelle, la Section Professionnelle Paysage la Commission Paritaire Nationale pour l’emploi et la formation en agriculture (CPNE), et l’Unep ont souhaité mieux comprendre ces situations de reconversion subie. 

L’étude visait à : 

• Identifier les profils les plus concernés
• Comprendre les causes des départs contraints
• Repérer les parcours observés
• Outiller les entreprises pour anticiper, accompagner et sécuriser ces trajectoires, dans la branche ou en dehors 

Quelques enseignements clés 

Il n’existe pas de parcours de reconversion « type ». Chaque situation est singulière et nécessite un accompagnement individualisé, mobilisant les bons acteurs et les bons dispositifs, au bon moment. 

Cette étude constitue un point d’appui pour aider les entreprises à mieux gérer les reconversions subies, en privilégiant l’anticipation et la sécurisation des parcours professionnels. 

• Les reconversions ne concernent pas uniquement la fin de carrière : la majorité des départs interviennent avant 45 ans
• Les causes sont d’abord physiques : postures pénibles, conditions climatiques, manutention, usure du corps 
• Le maintien en poste devient complexe quand les signaux de fragilité sont détectés trop tard
• 65 % des entreprises rencontrent des difficultés pour remplacer les salariés qui partent, avec une perte de compétences à la clé  

Ce que montre l’étude

Il n’existe pas de parcours de reconversion « type ». Chaque situation est singulière et nécessite un accompagnement individualisé, mobilisant les bons acteurs et les bons dispositifs, au bon moment.

Cette étude constitue un point d’appui pour aider les entreprises à mieux gérer les reconversions subies, en privilégiant l’anticipation et la sécurisation des parcours professionnels.

Des recommandations pour agir concrètement 

Les enseignements de l’étude montrent que les reconversions des jardiniers paysagistes sont le plus souvent subies, liées à l’usure physique, à des problématiques de santé ou à l’absence de perspectives d’évolution. 
Face à ces situations, l’enjeu n’est pas seulement d’éviter les départs mais de sécuriser les parcours professionnels, qu’ils se poursuivent dans l’entreprise, dans la branche ou en dehors. 

Les recommandations formulées s’adressent en priorité aux salariés confrontés à des fragilités, dont les ruptures sont les plus difficiles à rattraper et dont les compétences représentent une réelle valeur pour les entreprises. 
Elles s’inscrivent dans une logique pragmatique, ancrée dans les pratiques observées sur le terrain et les retours des entreprises. 

Trois axes complémentaires pour structurer l’action 

Les préconisations sont organisées autour de trois axes, qui couvrent l’ensemble du parcours professionnel, de la prévention à l’accompagnement des transitions. 

Axe 1 – Prévenir l’usure professionnelle 

Agir en amont pour limiter les situations de rupture. Cet axe regroupe les leviers liés à l’organisation du travail, aux équipements, aux aides techniques et à la prévention des risques. L’objectif est de réduire l’impact physique des métiers et de permettre aux salariés de durer plus longtemps dans de bonnes conditions. 

Axe 2 – Renforcer la détection précoce et l’accompagnement des situations de fragilité 

Mieux repérer pour mieux agir. Il s’agit ici de favoriser l’identification des signaux faibles, de structurer le dialogue autour de la santé et de s’appuyer sur les acteurs compétents, notamment la MSA. Le rôle du management de proximité et la construction d’une culture d’entreprise ouverte sur ces sujets sont centraux. 

Axe 3 – Sécuriser les trajectoires internes et externes 

Accompagner les évolutions plutôt que les subir.  Cet axe vise à rendre visibles les solutions existantes en matière de reconversion, de formation et de reconnaissance des compétences. Il s’adresse aux situations où le maintien sur le poste n’est plus possible et où des passerelles doivent être construites, dans ou hors de l’entreprise.