Questions & Réponses / Newsletters

En tant qu’entreprise du paysage, vous ne faites pas directement partie des établissements pour lesquels le passe est obligatoire.

Toutefois, vos salariés, parce qu’ils sont amenés à intervenir sur de tels sites, doivent présenter leur passe pour accéder à leur poste de travail chez certains de vos clients (établissements de santé, collèges, terrains de sport, etc.).

Il est donc tentant, pour une meilleure gestion des chantiers, de demander à chacun de vos salariés ce qu’il en est les concernant.

Mais attention, ayez bien en tête que :

• L’obligation du passe sanitaire n’est pas généralisée à l’ensemble des travailleurs, et ce même dans les lieux où le passe est désormais obligatoire : encore faut-il que le salarié travaille dans des zones visées, accessibles au public et durant les horaires d’ouverture au public.
•  En tant que prestataire de services, vous devez contrôler, pour vos salariés amenés à intervenir sur ces sites, l’existence du passe.
• Une attestation sur l’honneur ne remplace en aucun cas le contrôle effectif du passe par validation du QR code (téléphone) ou sur présentation de l’attestation « papier ». Cette modalité est donc indispensable. Vous pouvez compléter cette vérification visuelle d’une attestation sur l’honneur.
• En tout état de cause, avant de demander à vos salariés de renseigner une déclaration sur l’honneur, il est fortement conseillé de prévoir une consultation du CSE sur le sujet en lui soumettant le document. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, cette consultation du CSE est obligatoire.

L’aide exceptionnelle à l’apprentissage fait partie des mesures prises pour faire face aux conséquences sociales de la crise sanitaire liée à la COVID19.

Elle est donc par nature temporaire, même si plusieurs décrets l’ont déjà prorogée : à l’heure actuelle, sa fin est prévue pour le 31 décembre 2021, mais le gouvernement a d’ores et déjà annoncé une nouvelle prorogation jusqu’au 30 juin 2022. Cette annonce doit être confirmée prochainement.

Cette aide est attribuée pour la première année du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, quel que soit le niveau du diplôme préparé.

En revanche, elle ne peut pas être demandée pour les années suivantes : pour celles-ci, on « rebascule » sur l’aide unique à l’apprentissage, si l’entreprise compte moins de 250 salariés.

Cependant, dans la mesure où votre salarié prépare un diplôme de niveau supérieur au baccalauréat, vous ne pourrez pas prétendre à cette aide. Seule exception à cette règle : si le siège social de votre entreprise se situe dans un des départements d’outre-mer, l’aide est accordée jusqu’à un niveau bac+2.

Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, ou DUERP, n’est pas une formalité dont on s’acquitte une fois pour toute, l’employeur doit le faire vivre en le mettant à jour dans 3 cas :

• en tout état de cause au moins une fois par an, ne serait-ce que pour constater qu’il n’y pas lieu à modification ou ajout . Une petite nuance toutefois pour les entreprises de moins de 11 salariés : la mise à jour du document unique peut être moins fréquente sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;
• en cas de transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail et de toute modification des cadences et des normes ;
• lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie par tout moyen.

La crise sanitaire liée à la COVID 19, qui a modifié les mesures d’hygiène et de sécurité de manière très conséquente au sein des entreprises, a nécessité une mise à jour régulière de votre DUERP. C’est encore vrai aujourd’hui avec le passe sanitaire.

Les sanctions possibles sont les suivantes : le défaut de transcription ou de mise à jour du document unique dans les conditions prévues par le code du travail expose l’employeur à une contravention de 5^e classe et/ou une amende de 1 500 euros (3 000 euros en cas de récidive).

En outre, l’employeur peut également engager lourdement sa responsabilité civile et pénale en cas d’accident grave.

Il est exact que votre salariée, dès lors qu’elle entamera son troisième trimestre de grossesse, sera considérée comme personne vulnérable. Toutefois, cela ne suffit pas pour « exiger » la mise en chômage partiel. Depuis le 27 septembre 2021, il faut remplir 3 conditions cumulatives pour bénéficier de la mise en chômage partielle :

• être une personne vulnérable au sens du Décret du 8 septembre 2021, et
• être affecté à un poste de travail susceptible d’être exposé à de fortes densités virales, et
• ne pouvoir ni recourir totalement au télétravail ni bénéficier des mesures de protection renforcées mises en place par l’employeur, à savoir notamment l’isolement du poste de travail et le respect des gestes barrières renforcés.

Si vous estimez que le poste de travail de votre salariée n’est pas exposée à de fortes densités virales, notamment parce qu’elle ne partage pas son bureau et ne reçoit pas de public, vous devrez saisir le médecin du travail. Celui-ci se prononcera alors sur le respect de ce critère et vérifiera la mise en œuvre des mesures de protection renforcées dont bénéficie votre salariée dans l’entreprise. Sachez cependant que dans l’attente de la décision du médecin du travail, votre salariée sera, par précaution, placée en activité partielle.

Une autre solution est de vous organiser pour lui permettre de télétravailler jusqu’au début de son congé de maternité.

La consommation de drogue sur le lieu de travail est appréhendée, comme l’alcool, comme une substance dangereuse ayant des effets sur l’état général et le comportement du salarié susceptible de nuire à sa santé et sa sécurité ainsi qu’à celles de ses collègues.

Vous pouvez donc procéder à l’inscription, au règlement intérieur, d’une procédure de dépistage analogue à celle qui existe concernant l’usage de l’éthylotest.

En revanche, comme pour la consommation d’alcool, le dépistage systématique ne peut en aucun cas se justifier, sauf pour « certains postes comportant de grandes exigences de sécurité et de maîtrise du comportement ». Circ. n° 90/13, 9 juill. 1990

Par ailleurs, dans le cadre de votre obligation de sécurité de résultat, vous êtes tenu de réagir si vous êtes informé de la situation. Dès lors, vous êtes parfaitement en droit de sanctionner le salarié. La Cour de cassation admet même que la consommation d’une substance illicite sur le lieu de travail suffit à justifier un licenciement.

Encore faut-il vous en ménager la preuve irréfutable lorsqu’aucun dépistage par test n’a eu lieu, en faisant attester clairement et par écrit les collègues de l’intéressé, ou toute autre personne présente sur le chantier et ayant constaté l’état de votre salarié.

Le jeune papa, quel que soit le type de contrat qui le lie à votre entreprise, son ancienneté et sa situation familiale, bénéficie de deux congés qui se cumulent.

• Le congé de naissance de 3 jours ouvrables: depuis le 1^er juillet 2021, le congé de naissance doit être pris, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. S’il est en congés payés au moment de la naissance le congé débute immédiatement après. Ce congé s’impose à vous comme à votre salarié puisqu’il y a désormais une véritable interdiction d’emploi durant cette période.
• Le congé de paternité, qui se divise lui-même en deux :
  • une première période de 4 jours calendaires (qui peut être allongée en cas d’hospitalisation de l’enfant) qui suit immédiatement le congé de naissance est qui elle aussi est obligatoire (sauf si le salarié n’a pas travaillé assez longtemps pour générer un droit aux indemnités journalières) ;
  • le solde du congé de paternité de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) qui est facultatif et qui doit être pris à la suite des 4 jours minimum ou au plus tard dans les 6 mois. Le bénéficiaire peut fractionner, en deux périodes de 5 jours minimum chacune, les jours restants.

S’agissant du délai de prévenance, en principe le bénéficiaire communique à l’employeur la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant cette date et, un mois à l’avance les dates de prise et les durées de la ou des périodes correspondant à la fraction non obligatoire du congé de paternité.

Cela signifie-t-il que si votre salarié n’a pas respecté ce délai de prévenance vous pouvez l’obliger à décaler ses dates ? Rien n’est moins sûr.

La prise du congé de naissance et de la première partie du congé de paternité, soit 7 jours calendaires, suivent immédiatement la naissance ou le retour de congés payés. Elles ne peuvent donc en aucun cas être reportées.

Quant au solde, avant la réforme du congé de paternité la Cour de cassation avait jugé à plusieurs reprises, au sujet du congé parental d’éducation que le non-respect du délai de prévenance n’autorisait pas l’employeur à refuser ou à reporter ce congé. Il y a tout lieu de penser qu’elle adoptera la même position concernant le nouveau congé de paternité.

En l’occurrence, vous pouvez donc tenter de « négocier » un décalage de la seconde partie de son congé de paternité avec votre salarié, mais vous ne pouvez en aucun cas le lui imposer.

Rappelons tout d’abord que les heures de délégation, également appelées crédit d’heures, sont le temps que le chef d’entreprise est tenu d’accorder aux représentants du personnel pour leur permettre d’exercer leurs fonctions pendant le temps de travail sans subir de perte de rémunération. Les heures de délégation sont assimilées à du travail effectif.

Le représentant du personnel, en l’espèce membre du CSE de votre société, n’a pas à obtenir l’autorisation préalable de l’employeur avant d’utiliser ses heures de délégation et de s’absenter de son poste de travail ou même de l’entreprise en vue de l’exercice de ses fonctions représentatives.

L’empêcher de prendre ses heures de délégation comme il le souhaite ou le sanctionner pour les avoir prises sans vous consulter constituerait un délit d’entrave.

Cependant, afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise et de comptabiliser les heures de délégation utilisées au cours du mois, vous êtes en droit exiger que le représentant du personnel vous informe avant de s’absenter de son poste de travail et de prendre ses heures de délégation, éventuellement en respectant un délai de prévenance.

Vous pouvez pour ce faire mettre en place des bons de délégation mais seulement après consultation des représentants du personnel intéressés.

Il s’agit d’un formulaire que devront remplir les représentants du personnel à chaque fois qu’ils souhaitent utiliser une partie de leur crédit d’heures.

Attention : l’objectif des bons de délégation est de pouvoir anticiper et comptabiliser les heures prises au titre du crédit. Mais en aucun cas il ne s’agit de contrôler ou d’autoriser cette prise.

Si l’entreprise en difficulté financière n’a pas procédé au reversement des sommes dues au titre du PAS, les salariés devront alors reporter sur leur déclaration de revenus le montant du PAS figurant sur les bulletins de salaires afin que ce dernier soit pris en compte pour le calcul de l’impôt.

Le reversement effectif du PAS par l’entreprise est sans incidence sur la situation du salarié au regard de l’impôt sur le revenu, celui-ci n’a pas à subir les conséquences du non-paiement de l’impôt par l’entreprise. Ce point a été confirmé par une réponse ministérielle du 26 août dernier.

Ce dispositif codifié sous l’article 39 decies A du CGI permet d’appliquer un suramortissement à l’acquisition de véhicules poids lourds et véhicules utilitaires légers utilisant des énergies propres.

Il s’applique aux véhicules utilisant du gaz naturel, du biométhane carburant, du carburant ED95, l’énergie électrique, de l’hydrogène ou du carburant B100.

Le montant que les entreprises peuvent déduire de leur résultat va dépendre du poids du véhicule :

• Poids compris entre 2.6 T et 3.5 T : 20 % de la valeur du véhicule
• Poids compris entre 3.5 T et 16 T : 60 % de la valeur du véhicule
• Poids supérieur à 16 T : 40 % de la valeur du véhicule

Ce dispositif qui devait prendre fin au 31 décembre 2024 a été prorogé jusqu’au 31 décembre 2030.

À compter de cette année, les avis de taxes foncières sont consultables et payables en ligne sur le site « impots.gouv.fr » sur le compte fiscal de l’entreprise.

Le décret du 29 décembre 2020 ne vise que les devis.

Ce texte, applicable depuis le 1^er juillet 2021, impose aux entreprises de faire figurer sur leurs devis un certain nombre d’informations relatives à leurs déchets :

• la quantité de déchets générés ;
• les modalités de gestion et d’enlèvements des déchets (tri, broyage) ;
• les points de collecte ;
• et les coûts de la gestion et enlèvements des déchets.

Retrouvez notre fiche dédiée sur la base documentaire.

En principe, pour ouvrir droit au crédit d’impôt, les petits travaux de jardinage doivent être réalisés au domicile du contribuable c’est-à-dire l’endroit où l’entretien du jardin a été effectué.

Les textes prévoient une seule et unique dérogation à ce principe : un descendant qui règle les dépenses d’entretien du jardin réalisés au domicile de ses parents peut bénéficier de l’avantage fiscal si ces derniers bénéficient de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie.

En dehors de cette exception, les dépenses payées par les parents en lieu et place de leurs enfants n’ouvrent pas droit au crédit d’impôt pour les particuliers.

Lorsque vous répondez à un marché de gré à gré, c’est-à-dire un marché dont le montant estimatif est inférieur à 40 000 € HT, il est très important, lorsque vous répondez, de vous assurez que l’ensemble des prestations que vous réaliserez soient clairement listées et détaillées sur le devis.

Par ailleurs, avant de compléter et de renvoyer le devis signé et afin d’éviter tout litige, n’hésitez pas à demander des précisions à l’acheteur sur les prestations à réaliser. Si le devis est trop général, demandez à l’acheteur de préciser les prestations qu’il comprend. Accompagnez votre réponse d’un mémoire technique expliquant et détaillant votre manière de procéder et les conditions dans lesquelles seront réalisées les prestations.

Enfin, si l’acheteur vous demande des prestations qui ne sont pas décrites dans le devis, alors ces dernières devront faire l’objet d’un nouveau devis.

Dans un marché de travaux, lorsque la résiliation est à l’initiative de l’acheteur pour motif d’intérêt général, alors le titulaire du marché a le droit à des indemnités à condition qu’il ait fait des investissements pour honorer le marché.

Par exemple, si une entreprise a acheté de grosses machines spécifiquement pour honorer le marché qu’elle a gagné et que l’acheteur résilie pour motif d’intérêt général, alors elle est en droit de lui demander des indemnités dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision de résiliation.

Source : article 50.4 du CCAG travaux fixant le montant des indemnités.

La garantie des végétaux est une garantie facultative qui ne bénéficie au client que si elle est prévue dans les conditions générales de vente ou le devis. Elle peut donc être aménagée.

La clause qui prévoit la garantie peut donc exclure certaines situations.

Afin d’éviter d’avoir à effectuer des reprises liée à la survenance de maladies des végétaux, il est donc possible de mentionner expressément que la garantie ne joue pas en cas d’infection de parasites ou de maladies quelles qu’elles soient.

Il est possible de prévoir une exclusion générale de toutes les maladies dans les conditions générales de vente, ou des exclusions spécifiques dans le devis, selon les types de végétaux concernés par la prestation, comme par exemple, la maladie de la suie pour l’érable.

Source juridique : article 1102 du code civil

La médiation est un mode alternatif de résolution des litiges, qui a pour but de concilier les parties et d’arriver à une solution négociée, par l’intermédiaire d’un tiers, le médiateur. Pour rappel, tous les professionnels dont les clients sont, au moins en partie, des particuliers, ont l’obligation de passer une convention avec un médiateur de la consommation agréé.

L’avis du médiateur ne présente pas de caractère contraignant pour les parties.

Par conséquent, si le consommateur ou le professionnel n’est pas d’accord avec les conclusions du médiateur, il n’est pas obligé de s’y conformer.

Il appartiendra à l’une ou l’autre partie de saisir la justice pour obtenir une décision contraignante.

La médiation de la consommation prend fin au moment où :

• les deux parties parviennent à un accord ou acceptent la proposition du médiateur ;
• l’une des parties refuse cette proposition.

Lorsque la proposition de solution du médiateur de la consommation est refusée par l’une des parties, la médiation s’achève. Il n’entre pas dans la mission du médiateur de la consommation de proposer un autre mode de résolution des litiges, puisque les parties sont libres de saisir ou non le tribunal.

Source juridique :

Article R. 612-1 et suivants du code de la consommation

Le dépôt de bilan est l’acte par lequel une entreprise en difficulté déclare au tribunal de commerce qu’elle est en cessation des paiements afin d’être placée en redressement ou en liquidation judiciaire.

Le dépôt de bilan n’entraîne pas la résiliation automatique des contrats, et notamment ceux passés en sous-traitance. C’est le mandataire judiciaire qui décide s’il y a lieu à poursuite ou résiliation.

• Si le tribunal décide d’un redressement judiciaire, l’entreprise continue son activité sous le contrôle d’un administrateur judiciaire. Les chantiers en cours peuvent être poursuivis.
• Si le tribunal décide d’une liquidation judiciaire, l’entreprise arrête son activité, sauf si les juges prononcent un maintien provisoire d’activité, auquel cas l’entreprise peut continuer à travailler pendant un délai de trois mois renouvelable une fois, et peut donc finir les chantiers en cours pendant cette période.

Les sommes dues au sous-traitant devront être versées au mandataire judiciaire chargé de la procédure, désigné par le tribunal de commerce.

En cas de liquidation judiciaire sans maintien provisoire d’activité, l’entrepreneur principal restant tenu de la bonne exécution du marché devra trouver un sous-traitant de substitution ou effectuer les travaux lui-même.

Sources utiles :

Articles L 622-13, L 641-10 et L 641-11-1 du code de commerce

Même si les prestations sont réalisées par le personnel de la société de paysage principale, vous êtes obligé de souscrire une assurance responsabilité civile pour votre société de SAP.

En effet, le client contractualisant directement avec la SAP, en cas de dommage à un tiers, c’est la responsabilité de la société SAP qui sera recherchée, même si la SAP n’a pas de personnel. C’est seulement dans un deuxième temps que l’on pourra chercher en responsabilité la société principale.

Dans la pratique, il y a deux alternatives possibles.

• La société SAP souscrit directement une assurance RC. Dans ce cas, la prime sera calculée en fonction du CA. Généralement, elle débutera à 300 €.
• Faire assurer la SAP sur le contrat RC de la société principale en assuré additionnel.

La première solution reste à privilégier.

Il ne s’agit probablement pas d’une maladie mais d’un problème physiologique. Le chêne liège installé d’une part en pot et, en l’occurrence loin de ses terres de prédilection, en Île-de-France, peine à faire monter la sève jusqu’à la cime. Malheureusement, lorsque l’évapotranspiration n’actionne plus la colonne d’eau parce que l’eau fait défaut au niveau des racines, que l’appareil vasculaire est défaillant ou la partie aérienne n’est plus assez fournie pour « aspirer » la sève brute, les bulles d’air se forment et c’est l’embolie. C’est pourquoi dans ce type d’aménagement, l’arrosage automatique est crucial car même ponctuel, le manque d’eau a des conséquences fâcheuses. En taille, on parle du tire-sève auquel il faut bien penser dans les formations en nuage si l’on doit procéder à des réductions un peu sévères.

Il s’agit de cochenilles lécanines assez discrètes, plus petites et coriaces que leurs cousines pulvinaires. On les appelle Pou des Hespérides ou Coccus hesperidum. En se multipliant comme là, massivement, la spoliation pour le végétal devient significative et explique l’affaiblissement général et le jaunissement des pieds. Un traitement au long cours est à mener car elles ont peu d’ennemis naturels spontanés et sont bien protégées sous leur carapace. Plus tôt dans l’été, on aurait pu rechercher des auxiliaires parmi les hyménoptères parasitoïdes mais à partir de septembre, en extérieur, le risque est grand que la régulation ne se soit pas suffisante. Des lâchers auraient été opportuns en juin ou juillet. Avec l’automne, on coupera les pousses les plus infectées avant de traiter le feuillage, soit aux huiles ou au savon noir qui tenteront de les asphyxier, soit aux purins notamment d’orties. Il faudra renouveler chaque mois jusqu’à novembre puis reprendre en avril cette pulvérisation tant que les agresseurs restent bien adhérents.

Cette fois non. L’otiorhynque adulte n’est pas friand de rosier. En général, avec des découpures très circulaires, ce sont des Mégachiles, des abeilles solitaires qui en France, affectionnent le rosier, en particulier celui à feuilles vernissées et brillantes. Elles construisent leur nid avec et y déposent leurs œufs. Moins identifiables et médiatiques que les abeilles domestiques, elles n’en sont pas moins d’excellents pollinisateurs. Chercher à les détruire est donc néfaste pour la biodiversité et même interdit. Il faut dire que sur un plant bien portant, le prélèvement est réduit et ne pourrait conduire à un dépérissement grave. On pourrait même s’enorgueillir de compter dans un jardin ces travailleuses infatigables !